篇一：人才队伍建设指导思想
人才队伍建设管理办法
第一章
总则
第一条
指导思想
按照“事业吸引人,情感留住人，政策激励人,岗位造就人，培训提高人"的工作思路，通过科学选拔、合理使用、规范管理,最大限度发挥各类人才在公司生产经营中的作用。
第二条
人才选择及培养原则
（一）注重表现、突出业绩、激励创新原则。主要以学识水平、理论造诣、业务能力、操作技能和业绩贡献为依据。
（二)员工认同、企业认同、宁缺勿滥原则。具有良好职业道德、在“三化"工作中业绩突出,好中选优、优中拔尖。
（三)个人发展与公司发展相结合原则。根据不同性质、不同专长的岗位特征，通过设计差异化的人才成长通道，实现个人与公司同步发展.
（四）长期发展、循续开发原则。突破行政等级，通过培训、绩效评价、工作实践等手段，使在基层长期做出贡献的优秀员工有机会得到更高待遇和更多成长机会。
第三条
适用范围
本办法适用于公司目前从事经营管理、专业技术、专门技能岗位的在岗员工，具体岗位适应情况如下：
人才类别
专业技术人才
对应岗位
直接从事科研开发、工艺技术、基础技术工作的科技岗位人员，包括：生产、设备、电气、仪表、理化、技术、安全、质量、环保、能源等岗位技术人员
直接从事企业管理、经营计划、人力资源管理、会计、审计、秘书、采购、销售、党群、组织、宣传、工会、档案等岗位管理人员.直接从事盘面、巡检、电气、仪表、理化、车工、钳工、焊工、化维等岗位技能人员
经营管理人才
专门技能人才
说明：
1、后勤、保卫、综合管理员、材料员、保管员等岗位不属于人才系列。
2、班组长可在专业技术与专门技能两个岗位中任选一个系列进行申报。
第二章
人才分类及组织机构
第四条
人才分类
（一）按类别分
－2二级人才
一级人才
第五条
人才工作组织机构。
（一）成立人才工作领导小组，负责公司人才队伍评选、考核管理的指导工作。
组
长:XXX
副组长：XXX
成
员：XXXX、XXX
(二）领导小组下设办公室，设在人力资源部，职责：
1、为人才设计个性职业生涯发展规划，使之符合公司可持续发展需要。
2、拟定各级人才资格标准、业绩标准，组织人才晋升评审工作。
3、制定人才梯次调整积分标准,根据激励政策拟定积分项及分值。
－4㈦具有本岗位工作的创造性思维，并应用于工作实践中。
第七条
人才选拔及晋升办法
随着员工技能和绩效的提升，员工可在人才通道中获得平等的晋升机会。人才选拔及晋升实行评审、积分相结合的方式，凡是积分达到一定标准，通过人才评审，即可进入高一级人才梯次.
每年初，人力资源部组织三类人才综合评审，凡是符合各类人才相应梯次任职条件和能力的员工,经人才工作领导小组审定后,即可获得相应梯次人才称号,享受相关待遇。
年终考核工作结束后，当个人积分达到人才晋升标准或人才降档标准时，人力资源部做出相应的晋级或降级建议，经人才工作领导小组审定后执行.
第八条
人才晋级、降级分值标准
公司范围内各级人才的晋级、降级分值标准制定如下：
公司级
主任工程师
三级人才
二级人才
一级人才
一般员工
－62、奖惩积分（本项最高不超过15分）
根据员工年度内获得奖惩情况给予不同的分值：
（1）年度内获集团公司级技能大赛或其他大赛前三名可分别积5、4、3分；集团公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积5、4、3分，排名前三名的成员可分别积3、2、1分。
年度内获公司级技能大赛前三名可分别积3、2、1分;公司级创新大赛前三名，课题组组长分别积3、2、1分，排名前三名的成员可分别积2、1、0.5分。
同一课题重复获奖只能积分一次.
(2）年度内获得公司级先进个人、安全生产先进个人、优秀团员、优秀共产党员、优秀党务工作者、优秀通讯员、十佳青年岗位能手等公司级荣誉称号,年度内可积5分;单项活动先进个人、单项通报表扬可积3分。
年度内获公司级征文比赛、演讲比赛、书画比赛等各类竞赛前三名可分别积3、2、1分.
－8第四章
人才选拔及评审程序
第十条
申报人才资格的人员，需具备人才资格的基本条件，填写《XXXX公司“人才"资格申请书》（见附件一).
第十一条
评审工作采取自下而上的方法,遵循“本人申请、专业认同、公司需要"和“以业绩为依据，能进能出、能上能下”的原则,按照本人申请、单位推荐、资格审查、公示、人才工作领导小组审批的程序进行.
㈠本人申请。符合条件的员工依据个人近三年的业绩提出申请,并附相关复印件；
㈡单位推荐。各单位按照人才资格条件,审查申请人的有关工作成果、理论学识和技术技能水平证书、材料等，通过认真的评议和审核，确定推荐人员，提出推荐意见;
㈢资格审查。人才评审办公室认真审核推荐人员资格条件、有关材料和单位推荐意见后,根据得分情况向领导小组推荐人员及排序名单,并签署推荐意见;
－10人力资源部安排外单位合适人员。
第十三条
人才任期权利
对获得公司“人才”资格的人员进行职业生涯规划和管理，有计划性、针对性地开展培训，合理安排使用。
㈠优先安排承担公司重大项目的研究开发、推广应用；
㈡支持参加技术（学术)研讨会和必要的考察、交流；
㈢参加相关专业培训；
㈣采取挂职锻炼、换岗轮训等多种方式，加任务、压担子、促成才;
㈤合理安排工作，做到专业(工种）对口、人尽其才、才尽其用.
第十四条
获得人才资格的员工可享受以下人才津贴待遇:
人才类别
集团科技带头人
公司带头人（科技带头人、技
人才津贴标准（元/月)
享受年薪
享受年薪
－12各类人才的工作、学习、生活情况，同时，倾听他们对公司生产经营的建议和看法。
2、人力资源部每半年组织一次座谈会,了解和掌握人才工作、学习的情况,帮助解决他们工作和生活中存在的实际困难和问题;在关系公司改革发展的重大问题上,充分听取各类人才的意见和建议，并及时给予反馈和答复。
第十八条
人才在任职期间,经考核有以下情况者,视不同情况做出处理：
㈠一年内有一次考核不合格者降级聘任，降级聘任后仍考核不合格的，取消任职资格，不再享受相应待遇.
㈡凡违反党纪、政纪或因本人原因给公司造成重大经济损失者，除按照公司相关规定处理外，经人才评审领导小组审批后取消其任职资格,不再享受相应待遇；
㈢考核不合格或没有新成果者，到期终止其任职资格，不再享受相关待遇。
－14附表一
“人才”资格申请书
申请人姓名：
现工作岗位:拟申报级别：
XXXXX有限公司
年
月
日
填
表
说
明
一、本表供公司级带头人及以下层级“人才”评审时使用。
二、表第一页至第二页由个人填写,第三页二级单位推荐意见由部门（单位)填写。
三、毕业学校按最高学历毕业学校填写，文化程度、学位、毕业时间和毕业学校应相互对应。
－1习经历
起止年月
工作经历
工作单位
从事专业及职务
近三年业绩简介(可续页）
包括以下主要内容：1、能代表申请人贡献和水平的论文、著作、设计、专利等情况；2、申请人所从事工作的效益情况；3、申请人获奖情况；4、申请人传帮带情况等。
－1所在单位
“人才"推荐
意见
签字:
年
月
日（公章）
人力资源部
推荐意见
签字：
年
月
日（盖章）
－21－
－22
篇二：人才队伍建设指导思想
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划
Documentnumber：BGCG-0857-BTDO-0089-2022人才队伍建设战略规划
为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。
一、公司目前的人才状况
（一）基本情况
截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。
公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。
公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。
公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。
（二）公司当前存在的问题
目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。
1、人才培养机制还不完善
2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度
4、企业文化缺失
5、岗位设置不清晰
二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想
以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。
（二）发展原则
在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则：
1、坚持高起点、高标准的原则
人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。
2、坚持目标明确、重点突出的原则
以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。
3、坚持递次培养、注重长效的原则
遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则
按照“有利于优秀人才集聚，有利于优秀人才脱颖而出，有利于优秀人才发挥作用”的要求，制定企业人才发展的相关政策，建立健全公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制，以市场需求配置人才，以市场机制开发人才，建立人才资源库，实行人才动态管理，促进高级人才脱颖而出。
（三）发展目标
全面贯彻执行“人才强企”战略，建立一支综合素质优秀、学历
结构合理、专业人才充足、适应企业商业模式调整、产业结构转型的人才队伍。
至2018年，在公司人才结构比例中，本科及以上学历人数提高到30%，拥有各类专业技术人才20名。
（四）发展措施
1、建立完善人才培养引进机制
企业通过吸纳社会人才和内部培养相结合，加快培养一批具有政治素养、创新精神、市场意识和经营管理以及解决实际问题能力的后备管理人才，为企业第二次飞越提供强有力的人才保障。
一是盘活各类人才。改善人才结构，培植与煅炼各类人才，使人才在产业结构、职业分工等各方面趋于合理。
二是培养实用人才。在现有人才存量中，挑选可造之才，加以重点培养，减少人力成本。
三是引进专业人才。针对企业经营管理和专业技术人才的需求，加大引进的力度，建立畅通的人才引进渠道。
四是留住核心人才。加强对核心人才的开发，加强对核心人才的再造，加强人才工作生活环境营造。
2、营造培育企业自身文化
营造与培育企业自身的执企理念，着力打造职业化团队。始终把建设打造开放、合作、诚信、发展、和谐的团队新形象作为今后管理队伍建设和企业文化建设的出发点和归宿点。构建与企业理念、企业价值观和企业精神相适应的企业文化，体现在关爱人尊重人，重视员工的自我价值实现，不断改善员工的工作环境，切实解决员工的切身利益，积极承担社会责任。
3、建立健全人才激励机制
创造激励人才队伍成长的良好环境，鼓励人才竞争，有计划地培养、选拔、奖励优秀人员。对作出特大贡献的，可给予精神和物质奖励，营造“危机永存、激励同在”的工作氛围。
4、加强人才资源管理
建立公司人才资源管理系统，构建企业高级人才和专门人才数据
库，准确掌握公司人才队伍的数量、结构以及分布等情况，实行人才的动态管理，促进人才队伍的健康发展及合理流动。同时将储备未来人才计划纳入企业发展规划，建立日常培养考核机制和使用档案，实行人才分类和动态管理，建立能上能下、能进能出的考核及保障机制，逐步形成适应现代企业发展需要的充满生机和活力的人才管理体系。
篇三：人才队伍建设指导思想
人才队伍建设规划
2020年4月19日
人才队伍建设规划
附件
XXX-人才队伍建设规划
为进一步加强人才队伍建设，推动实施“人才强企”战略，建立一支
结构合理、素质优良、适应企业快速发展需要的和谐人才队伍，根据福建公司人才发展规划纲要和企业实际，制定本规划。
一、人才队伍现状、预测及分析
（一）人才队伍现状
1.员工队伍现状
末企业实有员工总数241人。其中管理人员57人；专业技术人员37人；技能人员137人；内退10人。
2.人才资源现状
基本人才资源由初级及以上专业技术人员、高级工及以上技能人员或中专及以上学历人员构成，共193人，占员工总量的80.1%。其中高级职称11人、中级职称53人、初级职称61人；高级工及以上技能人才37人，其中高级技师3人、技师11人、高级工23人。
3.学历结构
研究生及以上3人，本科76人，专科62人，中专24人，技校18人，高中30人，初中及以下28人。
（二）现状分析
企业高度重视人才队伍建设，坚持以创立“四好”领导班子为龙头，以绩效目标责任制考核为手腕，以人才开辟推动企业发展，以人才能力建设保障平安生产，以人才优化配置和合理流动增进企业效益
文档仅供参考
提升的人才开辟与培养战略，努力推进企业改革与发展，形成了以技术比武、岗位调考为主线，以岗位胜任力培养为重点，以提升专业技术、操作技能和流传新理论、新知识、新工艺为抓手的全员大规模培训格局，人才队伍建设成效明显，《池潭水电厂-人才队伍建设规划》提出的总体目标和首要工作任务得到有效落实。
一是用工总量得到有序控制，人员效率不断提高。截止12月31日（下同），企业共有员工241人，用工总量逐年减少，单位用工由
25.2人/万千瓦降至23.1人/万千瓦。全员劳动生产率由的22.9万元/人·年增长到35.8万元/人·年。
二是人才能力素养不竭增强，人才质量相对提升。企业基本人才资源中本科及以上学历79人，比增加16.2%。中级及以上职称64人，比增加12.3%。
三是人才开发基础不断夯实，人才发展得到基本保障。先后制定了《池潭水电厂人才储备制度》、《XXX班组培训管理制度》、《XXX教育培训积分管理制度》等，初步建立了开发培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束“五位一体”工作格局，营造了较好的人才队伍发展环境。
（三）主要问题
企业人才队伍建设虽然取得了一定成绩，但与发展情势和企业需求相
比还存在一些差异，首要表现在三个方面：
一是人才结构还分歧理。底，企业低级职称及以下人员177人，占人员总量的73.4%，高级职称仅11人；技师及以上人才仅14人；有
32020年4月19日
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30.3%的员工学历在中专以下，仅有3人具有研究生以上学历，专业技
术低、技能等级低的人员总量多，高素养高层次人才偏少。企业超员（定员188人）、老龄化严重（均匀年岁43岁），富余人员难以适应企业生产经营需要。人才队伍在学历、专业及年岁分布上还不均衡，与其它发电企业相比，高素养人才问题及年岁结构缺少协作优势。
二是优秀的核心和骨干人才紧缺。在经营管理领域，缺少优秀的复合型管理人才，特别是政治素质过硬、管理决策水平高，具有全局观念和良好应变能力、创新能力，能够大幅提升企业经营业绩的优秀领军人才。在专业管理领域，缺少专业、技术或技能过硬，在本专业领域具有一定影响力，善于解决实
际问题，而且能够带动、引领企业专业水平和业务团队不断提升的优秀专业技术和专业管理带头人。
三是人才工作机制缺少活力，市场化程度低。一些部门对人才队伍建设还缺少足够重视，重使用、轻培养现象仍然存在；传统的职业发展通道较单一，选人用人论资排辈、求全责备等问题。“五位一体”的人才工作机制还不够完善，员工的思想观念还没有完全转变，甚至思维还停留在计划经济“吃大锅饭”年代，危机意识、市场意识不够到位。这些都制约着人才管理改革和人才队伍建设，亟需改进。
（一）指导思想
以科学发展观为指导，深入贯彻落实福建公司人才发展规划纲要，围绕企业发展战略规划，遵循人力资源价值理论和人才成长规律，着力体制机制创新，优化环境，充分发挥各类人才作用；坚持以
42020年4月19日
文档仅供参考
推动项目发展的高层次人才和高技能人才培养为重点，经过项目带动，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作“三支”人才队伍建设，提升解决重大问题能力，加快高试、二次等紧
缺人才培养，改进人才队伍结构，为企业发展提供可靠的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
1.党管人才的人才组织原则。发挥党委的政治核心作用，提高党管人才工作水平。实行党委统一领导，人力资源部门牵头抓总，各职能部门分工负责、密切配合，其它部门认真贯彻、逐级落实的人才工作格局。
2.效劳发展的人才使用原则。把服从效劳企业战略实施作为人才工作的根本出发点和落脚点。紧密围绕企业发展目标确定人才工作任务，根据科学发展需要制定人才政策措施，适度超前培养和适量储备发展所需的各类人才，用发展和业绩成果检修人才工作成效。
3.以用为本的人才培养原则。倡导人人都能成长的理念，努力提高人才的思想道德素质、科学文化素质、业务技术素质。全面提高人才的研究能力、实践能力，注重培养人才的开拓创新能力。以人才在实际工作中的贡献衡量人才的价值，以人才的价值兑现人才的激励待遇，实现企业发展与员工发展相协调。
三、目标任务
（一）总体目标
依照“加大力度、巩固提高、重点突破、全面推进”的请求，全面落实人才队伍规划中的各项措施，不竭加以修改完善和推进。到，52020年4月19日
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培养和造就一支数量充分、素质优良、结构合理、满足需要的人才队伍，建立科学合理的人才队伍建设机制，逐步确立企业人才竞争比较优势，为顺利实现企业战略目标奠定人才基础。
——人才素质大幅度提高，队伍结构更加合理。中级职称及以上人员由的79人增加到100人；技师及以上人员由14人增加到30人。人才的分布和层次、类型等结构更适应企业发展需求。
——领军人才队伍有效充实，专家型人才队伍建设进一步加强。重点培养一支具有市场开拓能力和现代管理水平，既熟悉生产管理又懂得经营管理的中层领导人员队伍；突出培养一批有专业特长，解决现场重大问题能力强的专业技术和技能的专家型人才队伍；加快培养一批高试、二次方面的紧缺人才。
——人才建设机制不断完善，人才成长环境持续优化。建立以完善的人才管理体制为保证，以市场化管理为核心，以满足企业战略发展需求为目标，岗位能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低，符合人才成长规律的人才队伍建设机制，保证人才健康成长，促进人才不断涌现，形成人尽其才、才尽其用，生机勃勃的人才队伍建设状态和科学高效的人才培养工作局面。
（二）主要任务
以培养优良的企业领军人才为重点，统筹推进“三支”人才队伍建设。
（1）经营管理人才
发展目标：以提高执企能力、盈利能力为重点，加快建设职业
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化、市场化、专业化的经营管理人才队伍。
主要举措：以思想政治建设和能力素质建设为重点，加强经营管理人才的培养、监督、考核和日常管理，不断提升能力和素质。依托高等院校和各类培训机构，加强企业经营管理人才培训。健全人才经营业绩评价指标体系，强化价值导向，刚
性考核，深化结果应用。以提高先进管理推广应用能力、持续创新能力、实际工作能力、团队合作能力为核心，努力打造一支站在企业管理前沿、加速推进企业管理进步、增强企业核心竞争力的高素质经营管理人才队伍。
进一步强化经营管理人才的教育培训工作。依照德才兼备、以德为先的基本请求，加强后备人才队伍建设。完善轮岗交流机制，加强岗位实践锻炼。
（2）专业技术人才
发展目标：以提高技术革新能力、发挥专业技术带头人作用、解决现场实际技术难题为核心，以高级专业技术人才和紧缺人才培养为重点，打造一支能够夯实安全生产、推进科技进步、提高技术管理水平、增强企业核心竞争力的高素质专业技术人才队伍。到，企业高、中、初级专业技术人才比例为1：4：3，基本形成门类齐全、涉及专业范围广的一批精英人才队伍。
主要举措：构建分层分类的专业技术人员继续教育格局。加强初级专业技术人员理论知识研究和应用，实行导师制人才培养计划，着力提高解决一般技术性问题的能力；抓好中级专业技术人员知识理论更新，重视实践锻炼，经过专业技术交流、专业轮训等途径，提高独
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文档仅供参考
立解决较复杂技术问题的能力；强化高级专业技术人员创新能力培养，实施“精英人才”工程，破解部门间人才流通壁垒，促进“精英人才”在不同部门间合理流动，提高解决重大问题效率。
立异人才职业发展形式，进一步完善专业技术人才评价与激励，推进专业技术人才培养。
（3）技能操作人才
发展目标：以适应企业产业结构调整和发展为导向，以提升职业素质和职业技能为核心，以技师和高级技师培养为重点，培养一支门类相对齐全、技艺精湛的高技能人才队伍。
主要举措：建立以企业培养为主体、委托培养为辅助，学历教育与岗
位培训紧密联系、企业推动与个人需求相结合的高技能人才培养体系。大力实施持证上岗培训。以推行持证上岗作业为载体，以考促培，强化中高级工技能人员“三熟三能”培训，不断夯实基础知识和专业技能；强化竞聘上岗制度落实。进一步
明细岗位任职条件和能力要求，特别是重要生产操作岗位的人才选拔，经过明晰岗位能力素质要求，以岗位变动带动人才发现，不断推动人才源泉的充分涌流；加强“一岗多能”训练，建立健全特殊人才选拔使用办法，经过项目攻关、技术改造和“名师带徒”活动，进一步拓展高技能人才解决现场实际问题的能力；广泛开展群众性技术比武、劳动竞赛和岗位练兵活动，多渠道、全方位推进技能人才培养，造就一批重点专业、重点岗位、重点工艺的技能能手；巩固深化岗位调考成果，加强培训成果考核评估，强化培养，强制提高。
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注重革新能力培养，建立技能人才参与企业重大技术攻关项目制度。加强专业技术人才与高技能人才的双向研究和流动机制，推动技术绝招、绝技和成果的推广应用。
推行技能操作师制，拓宽职业发展通道。引导技能人员围绕“需做什么、要做什么、会做什么”目标，提高技能人员解决现场问题能力。完善优良技能人才选拔评价方式，突破专业年限、学历限制，树立与技能竞赛、革新创造紧密联系的技能等级晋升的通道。
四、体制机制立异
（一）改进完善人才工作管理体制
1.完善人才管理体制
目标请求：明确企业人才队伍建设的首要职责和管理界面，分级分层管理。积极适应新情势新任务对人才队伍建设的新请求，进一步完善培训管理体系，以企业中长期发展战略为导向，延续深切地推进体制机制改革立异，完善人才管理运转机制和管理体制。
主要任务：坚持以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，把人才发展与企业发展统一起来，把人才价值和企业效益统一起来，围绕破解人才发展不平衡、专业分布不均衡、专家型人才紧缺等问题，着力在人才培养运行机制和管理方式、科学评价和发现使用等重点领域关键环节上取得新突破，发挥人才智力的支撑作用。建立人才工作目标责任制，把人才工作作为部门领导目标纳入业绩考核。建立教育培训评估制度，将人才教育培训作为重要的工作业绩，纳入星级企业创立考评，强化各级人才培训的主体和责任。
92020年4月19日
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2.改进人才管理方式
目标请求：围绕用好用活人才，改进管控方式，推动企业人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质效劳转变，运转机制和管理方式向规范有序、公开透亮、便捷高效转变。健全企业内部人才市场，发挥市场配置人才资源的基础性感化。遵守分类指导和科学规范的原则，深化企业人事制度改革，立异管理体制，发挥企业在人才培养、吸引和使用中的主体感化。
首要任务：完善人才管理运转机制,健全符合现代企业制度请求的企业人事制度。
3.优化人才发展环境
目标请求：加快完善制度体系建设，树立健全涵盖人才开辟培养、选拔使用、考核评价、流动配置、激励约束等人才资源开辟管理各个环节的制度体系，推进人才管理工作科学化、制度化、规范化，形成有益于人才发展的工作环境、生活环境和制度环境，增进人才的脱颖而出。
主要任务：研究制定人才开发、培养使用和激励约束的制度体系，进一步推进后备人才培养、人事管理、薪酬、职业资格等方面的改革和优化。完善保护和激励人才创造成果的合法权益，改进人才工作、研究和生活环境，畅通人才在服务企业
涉及的人才培养、解决重大问题等方面的兼职授课和工艺绝学的传帮带路径。
（二）创新人才工作机制
1.人才培养开辟机制
102020年4月19日
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目标任务：建立具有先进的人才开发理念、明确的责任主体、系统的培养规划、完善的管理体系和先进的培养方法，以提高人才职业能力为核心，以加强创新能力训练为重点，实现组织要求、岗位需求和个人成长要求有机结合的人才培养机制。
首要举措：加强人才需求展望，树立人才培养结构与企业发展战略人才需求相适应的动态调控机制，调整优化培训项目，树立选学、送学、讲学制度，提高研究针对性和有效性，提高认知问题、解决问题、推动立异的能力。提高高技能人才培养比重，树立资源同享机制，进一步优化整合培训资源。
大力培养实践能力强的实用型人才，强化岗位培训，建立重要岗位调考制度。对重要岗位、关键工种设置“岗位应试”门槛，做到考试上岗“年年过关”。大力实施导师带学生和名师带徒弟的“双带”工程，全面提高传帮带在岗位培训中的针对性，加快低岗向高岗、辅岗向主岗的人员递进式、阶梯式培训效度。依据集团公司《生产技能岗位培训标准》，进一步规范企业的重要岗位培训工作。推动内部培训师队伍建设，组建一支专兼职结合的专家型内部培训师队伍，建立企业培训师资人才库。有效运用集团公司HR系统，建立教育培训管理信息系统，强化培训管理。
推进研究型组织、研究型企业建设，积极选树各类研究型员工，形成“工作研究化、研究工作化”的粘稠氛围，增进教育培训工作开展。
2.人才评价发现机制
112020年4月19日
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目标任务：树立以岗位需求为基础，以品德、能力和业绩为导向，具有科学、量化的人才评价发现机制。改进人才评价方式，完善人才评价标准，拓宽人才评价渠道，以实践和进献评价人才,在评价中发现人才，在大众中发现人才，在劳动创造中发现人才，推动人才的价值劳动和价值创造。
主要举措：积极研究和应用现代绩效管理手段和人力资源测评技术，建立专业技术人员和技能人员等不同类别、不同层
级、不同考核重点的多元评价指标，在新知识应用和革新创造中评价人才，在解决实际问题过程中评价人才，优化、改进绩效考核体系，提高人才评价和绩效管理的科学性、客观性。有效运用专业技术资格评审和职业技能鉴定两个平台，推进人才评价的有效性和公正性。
3.人才选拔任用机制
目标任务：健全完善人才选拔任用管理制度，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，改革人才选拔使用方式，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。完善岗位管理制度、聘用制度和领导人员选拔制度。
主要举措：按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，积极推行竞争性选人用人机制，逐步推行公开招聘和竞争上岗工作，形成人才选拔使用新机制。完善后备干部选拔管理办法，注重从长期在条件艰苦和生产建设一线埋头苦干，经过实践锻炼的优秀人才中选拔后备干部。推行在公开选拔和竞争上岗中的表现优秀的人才中选拔符合条件
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的后备干部。
改革人才选拔使用方式，树立完善业绩评价指标体系，要把岗位业绩和劳动创做作为人才选拔的紧张依据，重品德、讲劳动、重实绩，形成岗位协作的动态管理，增进人岗相宜，形成有益于各类人才脱颖而出、充裕施展才能的选人用人机制，全面激活人才队伍活力。
建立优秀人才选拔管理制度，以人才素质模型为基础，指导员工劳动创业倾向，规划员工职业发展。健全完善技术比武、技能大赛、技术创新管理的长效机制，搭建发现和选拔人才的平台。注重发挥优秀专业技术和技能操作人才的带头引领作用，推动技师带徒、工程师带徒的“双带”办法有效落实，促进绝活绝技的传承与发扬，提高解决现场问题能力。
4.人才市场化配置机制
目标任务：建立流动渠道畅通，管理规范，机制灵活，能够促进人才资源有效配置，保证急需的高层次人才、关键人才有效流动，内部存量人才竞争上岗、择优上岗的企业人才市场化配置机制。
首要举措：进一步改革企业用人、用工管理，树立适应新型劳动用工请求的薪酬和管理机制。立异用工管理，树立人员进退自如、岗位能上能下的用人机制。
5.人才激励约束机制
目标任务：建立与职业道德、岗位责任、工作业绩和安全风险相挂钩，激励有效、约束有力、差距合理、水平适度，充分体现人才价值、有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励约束机制。
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首要举措：细化完善员工职业发展通道实施办法，形成空间相近、待遇匹配、职系互通、机遇相同的多方向、多层次的员工职业发展路径，拓宽员工职业发展空间。
完善薪酬管理制度，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则，继续完善以业绩为导向的绩效考核制度，稳步推进企业内部分配制度改革，合理拉开骨干人才与一般员工的薪酬差距，形成“岗位靠竞争、收入凭贡献、岗变薪变”的人才激励约束机制。
坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，树立优良专业技术人才、技能人才的特殊奖励制度，对技术比武、重大成果、革新创造中有突出表现人员实行薪点浮动晋级，充裕发挥薪酬
和荣誉称号双重激励感化。加大对各类优良人才、先进典型的宣传力度，提升各类人才敬业奉献的荣誉感和自豪感。
五、人才培养重点工程
（一）后备人才培养工程
以综合素质提升为重点，按照后备干部和优秀中层干部能力素质模型要求，扎实推进后备干部队伍建设。加强岗位交流实践，经过不同岗位交流锻炼、安排任务“加担子”等方式，切实提升后备人才的实际工作能力和水平。
重点加强在紧张岗位、关键工种的后备人才培养，经过“传帮带”和关键岗位锻炼等方式，加快培养，促其尽快成才。实施高校卒业生重点培养计划，有针对性地从新录用大学生当选派部分优良人员进行重点岗位培养锻炼，规划其职业生涯，有针对性进行培养开辟，142020年4月19日
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为企业发展培养优秀人才的后备力量。
（二）员工素质提升工程
实施专业技术人员和技能操作人员轮训计划。以掌握本专业的新理论、新方法、新技术、新技能为目的，建立以内部培训为基础，外送培训为补充的分层、分类培养格局。
实施持证上岗培训。大力推进技能操作人员持证上岗工作，鼓励支持
专业技术人才经过职业资格考试，不竭提高业务技能。
开展“技术大比武”活动。以赛促学，掀起技术比武、岗位练兵的新热潮，增进优良专业技术人才和技能操作人才的培养和选拔。
（三）转岗员工知识更新工程
按照转方式、调结构的战略要求，建立健全转岗员工知识更新管理制度，加快转岗员工新业务素质提升，确保转岗后能够快速适应新的岗位要求，努力实现人才优化配置。经过扎实有效的转岗培训工作，确保人才流动配置的科学有效，基本达到各类专业人才配置优化合理、业务合格过硬。
篇四：人才队伍建设指导思想
2015年教育优秀人才队伍培养计划
为适应社会发展对教育提出的新要求，进一步提高我校的整体素质，促进教育内涵发
展，根据《太和县中小学教育人才队伍建设工程实施方案)，结合我校教师队伍的实际情况，特制订本计划。
一、指导思想
以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导，以科学发展
观统领全镇教育优秀人才队伍建设，把"为学生健康成长培养优秀的引路人"作为教育优秀人才队伍建设的方向，关注教育优秀人才全面、主动、个性化的发展，为打造我镇教育品牌，实现教育现代化提供智力支持和优秀人才保障。
二、总体目标
为适应我镇教育发展的要求，进一步完善优秀人才队伍建设的制度机制，以带动全镇教师专业化发展为主线，以高端教育优
秀人才的培养为重点，以体制、机制的创新为抓手，努力打造一
支富有教育家精神、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理，让我何庄片人民满意的高素质专业化教育优秀人才队伍。
三、年度行动计划
(一〉提升以立德树人能力为核心的师德建设计划
强化立德树人理念，提高教育能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感。深化对教书育人模范教师的宣传，引导教师践行
职业道德，潜心教书育人，自觉地把师德规范融入教育教学实践。在各级教师培训中将师德师风作为重要内容，探索以案例分析和
讨论为主要形式的师德培训方式，开展教师心理辅
导的职业生涯
发展指导，引导广大教师在教育教学实践中不断提升德师水平。
(二)关注教师个性化需求的培训计划
以提升教师专业素养为核心，根据教师个性化需求，按照"统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效"原则，完善培训模式、培训制度、增强教师全员培训的针对性和实效性，全面提升教育
优秀人才队伍的整体素质和专业化水平。采取集中培训、校本培训及远程培训有机结合的方式，根据各学校，各学科和不同年龄段、学段教师、不同层次学校的不同要求。精心制定培训方案，通过理论学习和实践研修相结合的方式，不断提高教师专业化发
展水平和教育实践能力。
(三)提高教育管理水平的干部队伍建设计划
1切实加强校长培养培训工作
根据校长思想政治、职业道德、领导素质、业务能力等方面的要求，针对不同类型工作岗位，争取多种渠道，多种形
式的培训方式，通过分层次、分类型、重实效的培训，努力培养造就一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代化科学文化知识和管理知识的高素质、专业化的中小学校长队伍。2014年力争培训镇级一名名校长，县级一名名校长。
具体措施：
任职资格培训:适时安排现有正副校长参加县、市局培训，以掌握履行岗位职责必备的知识技能为主要内容。
提高培训：组织己取得任职资格培训|合格证书的在职校
长积极参加县、市局举办的提高培训。以学习新知识、掌握新技
能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容，作为继续任职的必备条件。
高级研修培训:积极参加县、市局对名校长及名校长培养对
象进行高层次国家、省和市级专题培训。以培养我校教育教学和管理的"本土教育家"，并逐步形成一支骨干"名校长"为目的，选派一定人数的校长进行研修，使他们的教育理念和管理思想始终做到与时俱进。
异地交流挂职培训:积极响应县、市局每年安排校长到镇内外名校进行交流、挂职，多方位促使校长创新管理、特色办学，加快建立现代化学校管理制度。
2、精心组织后备干部培养，建立校长后备干部库
为储备一支素质优良、充满后劲的教育系统校长后备干部队伍，提高教育教学和学校管理工作质量，将分批选拔中小学
校长后备干部，建立后备干部库。2014年，我校力争选拔培训2名教育后备干部。今后担任学校校长，将优先从后备干部库中选拔。健全后备干部管理制度。注重在实践中培养锻炼后备干部，做到"重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养""把有
发展潜力的年轻后备干部及时放到管理岗位上，给他们压担子，让他们挑大梁，在实践中增强技能，增长才干，保证后备干部队伍的整体高素质。
(四)服务发展的高层次优秀人才培养计划
坚持"服务发展、优秀人才优先、以用为本、创新机制"的原则，推进优秀人才培养载体建设，优化优秀人才发展环境，加大招才引智的力度，加强优秀人才队伍宏观管理，激发优秀人才
活动，提升优秀人才效能，构建具有良好生态的优秀人才培养体
系，实现高层次优秀人才的可持续发展。
1、完善教育优秀人才专业发展培养序列
明晰我校特点的教育优秀人才专业发展序列，为教师提供各种机会和平台，为教师成长服务，并为每一个教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。(我校设置：爱校之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星、奉献之星、艺体之星、爱岗之星等)学校根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星(一星为初级，五星为最高)，各星级人数按照1：2：3：3：1的比例评定。教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀
优秀人才评选的重要依据。完善镇级学科带头人、骨干教师、教学能手、名班主任(等称号)。完善评选标准、培养方案，2014年，我校力争选拔培训出9名学科带头人、4名名班主任。使优秀教师在教育优秀人才群体
中的比重大幅度增加。
2、遵循规律、分类培养，进一步完善高层次优秀人才培养
遵循优秀人才成长规律，分别实施以提升影响力为重点的高
层次优秀人才领军人物培养工程，以提升专业竞争力为重点的高
层次优秀人才中坚力量培养工程，以提升专业能力为重点的高层
次优秀人才后备梯队培养工程。
一是培养镇学科带头人、骨干教师。学校以提高课堂效益为
重点，通过课堂教学研讨、专业发展研修、同伴互助、网络平台
等培训方式进行培训。
二是培养县级骨干教师、学科带头人。通过专家指导，校际合作，外出培训等形式对校级骨干教师进行重点培养和指导，培
养县级骨干教师，并建立中小学学科骨干教师库。
三是积极指导，推荐县级骨干教师、学科带头人参加市级骨
干教师，学科带头人的评选。通过多方指导，培养他们成为专家型教师，促进和带动全镇教师的专业发展。
四是积极选送各级骨干教师、学科带头人外出进修、交流，支持参加重要的学校活动和高级研讨班，使我镇学科带头人、骨干教师能捕捉学科教学的前沿信息，把握学科的发展方向，提高教育教学水平和教学科研能力。
3、创新机制、突破瓶颈，进一步优化高层次优秀人才发展的生态环境
根据省、市、县等有关文件精神，结合我校教育优秀人才队伍的实际情况，制定一个有关促进教育系统高层次优秀人才发展的具体方案，明确发展目标，探索、创新高层次优秀人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成优秀人才工作整体合力。
4、服务发展，以用为本，进一步提升高层次优秀人才使用效能
选择长期人事教育管理、教学、教研等敏锐把握本领域创新
的发展方向，在本领域中具有较高的知名度和权威性优秀教师和
校长组建教师队伍建设专家库。专家库在中心学校领导下，参与
我镇教师队伍建设重大决策咨询:参与起草制定我镇教师队伍建
设重要制度;参与开发和编制相关专业和类型的教师培养方案:参与我镇教育队伍建设专项重点工作的调查研究:列席我镇教师
队伍建设重要会议等。组织我校学科带头人、骨干教师、教学能手开展课堂教学艺术展示，在教学目标、教学内容、教学策略及课程资源开发等方
面进行公开演绎，多角度、全方位展示精彩课堂，引发观赏者的"头脑风暴"。过程包括:名师教学展示一一课后现场反思一一权威专家点评一一听众互动交流一一名师再次提升。
(五)深化教师管理制度改革计划
1、完善教育干部管理长效机制。根据教育部、省、市、县
等有关中小学校长专业标准，完善校长管理办法，逐步推行校长
职级制。促进校长队伍的职业化。
2、在完善岗位设置管理制度的基础上，探索教师合理流动
的机制，鼓励高层次优秀人才和骨干教师的合理流动，促进校际
间的学校文化交流和资源共享。
3、对教师探索试行"无校籍管理"，由在编制内统一管理，由学校根据需要按期聘用、动态调整，合理流动，促进教师资源
优化、均衡配置。
四、实施保障
(一)组织保障
成立县旧县镇中心学校教育优秀人才队伍建设领导小组
组长:宋子培
副组长:宋文先
成员:魏瑞征
王恩红
丁远建
何磊
王国明
隋宁
(二)经费保障
进一步完善教育优秀人才队伍建设经费技入机制，设立教育
优秀人才队伍建设专项经费，并做到人均培训经费逐年增长。继
续多渠道筹措专项奖励基金，用于各级各类优秀优秀人才和教育
优秀人才队伍建设成效显著学校的奖励。
五、2014年教育优秀人才队伍培养工作行事历
1月:完善明星教师评选细则。
2月-3月:按照明星教师评选细则，评出镇级明星教师6名。健全资料，归档存放。
4月:评选教学骨干，教学能手，学科带头人，先进班主任各2名。健全资
料，归档存放。
5月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人外出培训、学习考察。收齐外出学习笔记，考察心得，面向全镇教师作
学习考察汇报。
6月:全镇中小学校(园长)全面考核，评出镇级优秀校
长1名，名校长1名。健全资料，归档存放。
7-8月:优秀校长，名校长外出培训学习考
察。
9月:评出县级优秀教师1名，镇级先进班主任3名，镇级优秀教师5名。教师节进行表彰。
10-11月:明星教师，教学骨干，教学能手，学科带头人送
教下乡。每人到薄弱学校送教下乡2次。
12月:对评出的明星教师，教学骨干，教学能子，学科带头人进行年终考核。健全资料，归档存放。
何庄中学
2015.2.6
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