下面是小编为大家整理的2022年干部人才队伍建设调查问卷【优秀范文】,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
干部人才队伍建设调查问卷3篇
干部人才队伍建设调查问卷篇1
人才队伍建设情况
神华北电胜利能源有限公司自成立以来，一直重视人才队伍建设工作，在全面贯彻落实国家和集团公司关于人才队伍的政策规定的基础上，创造性的开展人才队伍建设工作，短短几年，员工队伍整体素质快速提高，人员结构发生质的变化，人才队伍建设已初见成效。
一、全面构建基于公司战略的教育培训体系，大力开展人才队伍建设系列培训工作
公司成立之初，生产规模每年仅有几十万吨，使用的全部是小型国产设备。设备操作和维护人员多为初中、高中毕业，仅有少数技校毕业生，面对公司引进的具有国内国际先进水平的采矿设备，凸显知识和技能的薄弱，几乎不能担负基本的操作和维护工作。为满足“开大矿、办大电”战略规划对员工队伍整体素质能力要求，公司着手构建基于公司战略的教育培训体系，开展多层次，多形式，多类型，多途径的教育培训工作。首先明确员工教育培训工作的首要目的是满足当前生产经营工作对员工队伍整体素质、能力的基本需要；
其次是逐步培养管理、专业技术、技能三类人才的骨干核心力量，建设一支能力突出，层次合理，接续有致的人才队伍，为公司的持续发展和长期战略目标的实现提供源源不断的内动力。在培训的形式上，采取“请进来，送出去”相结合的形式，充分依托大中专院校、设备厂家、兄弟企业、专业培训机构在技术、师资、场地等方面的资源，开展“企校联合”“企企联合”“企地联合”等形式的培训。例如2006年，公司与锡林郭勒盟职业技术学院合作，针对设备维护岗位员工开展了联合办学形式的培训。机修钳工、维修电工、焊工、供配电电工四个专业的70余名员工在近一年半的时间里系统性地学习了多门专业基础知识，达到了中等专业学校毕业生的水平。在培训的层次上，首先针对广大的技能操作岗位员工开展以补充基础知识，熟练操作技能的普及性培训；
然后结合大型设备运行过程中出现的技术问题开展学习先进技术，提升操作技能的提高性培训。例如公司在2008年，针对引进的495B电铲电气维护问题，选派基础好的职工送到准格尔能源公司设备检修中心，拜闻名集团内外的杨进京为师，进行了为期近8个月的学习。在人才的培养途径上，也积极开创多种新思路。例如多次组织钳工、焊工、机修工、重型卡车、挖掘机、起重机、推土机等多工种的技能比赛，调动员工学习的积极性。另外针对技能操作岗位上刚参加工作的大中专毕业生动手能力欠缺的问题，采取了岗位导师培训制。在各技能岗位上，选聘能手，带授徒弟，开展一对一的培养，促进低技能职工尽快提高技能水平，丰富实践经验，适应岗位需要。在培训经费的使用上，公司严格按照集团公司的有关要求和规定，按比例足额提取，用在公司人才队伍建设培训项目上。
干部人才队伍建设调查问卷篇2
干部人才队伍建设
加强中心干部人才招聘工作和队伍建设
着力培养造就具有国际认可度的复合型人才
根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。
一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求
干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。
二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题
（一）干部人才总量不足
目前，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。
中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。
（二）干部人才结构不合理
根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；
层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；
年龄结构方面，40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。
（三）干部人才能力框架偏窄
中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。
（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟
目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。
（五）复合型高端干部人才匮乏
21世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显着进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。
三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路
（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才
国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。
（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才
本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；
不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；
不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。
（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才
后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。
四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措
加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。
（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路
人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。
（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路
人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才，必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干，扩大其专业视野，使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作，丰富与国外认证认可机构的交流沟通，持续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向的行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件。
（三）以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路
人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段，招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才，必须走以中心加大投入为基础的创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心，通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；
要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度，通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；
要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织，通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。
（四）以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路
人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才，必须走以多元化资助机制为补充的创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，具有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点，人、财、物相结合的多元化资助机制，不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧，激励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。
（五）以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路
人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制，招聘、培养和造就享有国际声誉的干部人才，必须走以海内外选才为突破的创新道路。要树立“不求所有，但求所用”的“柔性选才”观念，有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度。坚持引人和引智相结合，重点在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。我国律师行业规模靠前的大成律师事务所，就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进的高端人才，要注重发挥他们作为领军人才的作用，以他们的前沿管理理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍。二是间接引进。通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径，招聘引进海内外优秀人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍。
五、结语
人才是中心的核心竞争力，决定了中心在国际市场的综合竞争实力。我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达的根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时夯实后备，抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才，走好行业人才队伍建设的创新道路，为我国认可认证的国际化、多元化发展提供有力的人才支持。
干部人才队伍建设调查问卷篇3
附表1：昆明市社会工作人才队伍建设
调查问卷
填写说明：题下给出选项的，请在您认同的选项上打“√”，无题后说明的为单选题；
需要文字表述的，请将相关内容填写在题后横线上。
一、个人基本情况
1、单位：2、年龄
A、30岁以下B、30-40岁C、40-50岁D、50岁以上3、性别：
A、男B、女4、政治面貌：
A、中共党员B、共青团员C、民主党派成员D、其他5、最高学历：
A、小学B、初中C、高中D、中专/中职/中师E、大专F、本科G、硕士及以上6、专业技术职称：
A、无职称B、初级C、中级D、副高级E、高级7、您所从事的工作属于哪一领域？
A、社会福利B、社会救助C、收养服务D、社区建设E、优抚安置F、慈善事业G、减灾救灾H、家庭生活服务I、教育辅导J、司法矫正K、就业服务L、医疗卫生M、计划生育N、职工权益维护O、青少年事务P、妇女权益维护Q、其他8、您现在是：
A、党代表B、人大代表C、政协委员D、其他E、都不是
二、工作状况
9、您对目前从事的社会工作环境是否满意？
A、非常满意B、比较满意C、一般D、不太满意E、很不满意10、您认为现在的工作和本人的愿望是否吻合？
A、非常吻合B、基本吻合C、不太吻合D、不吻合
1
11、您所在的岗位职责是否明确？
A、明确B、不明确12、您的专长是否得到充分发挥？
A、非常充分B、比较充分C、一般D、不太充分E、难以发挥13、您认为本单位是否已建立起让多数职工发挥专长展现才能的机制？
A、是B、基本建立C、否
14、如果您对当前的工作不满意的话，主要源于哪些方面？（请您选取一至三项，将选
项前的字母依次填入后面的括号中）：第一（），第二（），第三（）。A、工作要求高、责任重B、工作劳动强度大C、社会认可度差D、工资
报酬低E、工作没前途F、工作风险（危险程度、职业病等）G、其他15、您认为当前社会工作人员队伍存在的主要问题有哪些？
A、人数少B、整体技能水平不高C、年龄结构不合理D、其他
三、薪酬福利与生活状况
16、您上年度的收入水平（指从单位获得的全部货币收入）是？
A、7000元及以下B、7000-15000元C、15000-25000元D、25000-35000元E、35000元以上
17、您的收入水平在本地属于：
A、上等B、中上等C、中等D、中下等E、下等18、相对于您的付出，您对目前的收入水平满意吗？
A、很满意B、比较满意C、还可以D、不太满意E、很不满意19、您参加了以下哪几种社会保险？（有几项选几项）
A、养老保险B、医疗保险F、都没参加20、您的住房状况：
A、有自己的住房B、租住的公房C、租住的私房D、集体宿舍或合租住房
四、进修培训与职业发展
21、您是否接受过系统的社会工作专业教育？
A、接受过B、没接受
22、您感到自己现有的知识和技能能否满足工作的要求？
A、完全满足B、基本满足C、说不准D、不能满足
23、您认为本单位的人员状况能否适应形势的发展要求和群众的现实需求呢？
A、适应B、基本适应C、不适应D、说不清
2
C、失业保险D、工伤保险E、生育保险
E、住亲友家/借住F、其他情况
24、您从事的行业有培训制度吗？
A、有B、没有C、不清楚
如果有，在最近一年里，您参加过专业技能培训吗？A、有B、没有
如有，一年里累计的培训时间（包括多次累计）是：天
一年里累计的培训费用（包括多次累计）是：元
希望今后加强方面的培训
25、您的单位领导支持您参加培训吗？
A、非常支持B、支持C、不干预D、不支持E、极不支持26、您对本行业的培训工作满意吗？
A、非常满意B、满意C、很不满意D、无所谓27、您从事社会工作受过何种奖励？（有几项选几项）
A、本单位B、行业协会C、乡镇级D、县级E、市级F、省级
G、中央级
A、有B、没有
29、您从事社会工作最主要的原因在于？（有几项选几项）
A、谋生B、兴趣C、社会责任D、其它30、您希望继续在社会工作岗位上工作（）年？
A、3年以下B、3-5年C、5-10年31、您所从事的社会工作是否有行业协会？
A、有B、没有
五、内部流动与职业流动状况
32、如果可以晋升，您将升任到何种类型的岗位？
A、技术类B、管理类C、技术兼管理D、不清楚33、本单位的人员流动是否频繁？
A、频繁
B、正常更替C、不频繁
34、您觉得从事本行业是否需要接受专业培训并取得相应资格？
A、是B、否C、无所谓
六、社会认同与社会参与
35、您对单位以外的社会事务（如：社区规划、治安状况、人民代表选举、价格听证、
环境保护、政府机构改革等等）的关心程度如何？
A、非常关心B、比较关心C、一般D、不太关心E、毫不关心
3
28、您所从事的行业有激励机制吗？
D、一辈子E、说不准
36、您是否希望有更多参政议政的机会和权利？
A、非常希望有
七、意见和建议
37、请您结合实际工作，谈谈本单位、本行业以及本地区社会工作人才队伍建设中存在的困难和问题，及对社工人才队伍建设的建议和意见。（可加附页）
B、希望有C、无所谓D、不希望有
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