2022年度建立健全人才激励机制促进人才队伍建设（全文）

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建立健全人才激励机制促进人才队伍建设5篇

【篇一】建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

人才队伍建设

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。

一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题

虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。

1、人才队伍建设缺乏系统性

企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。

2、中层领导干部管理制度不完善

设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。

3、现有人力资源结构不均衡

人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。

4、激励机制效能发挥不充分

各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。

二、改进措施探析

1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境

人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。

首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。

第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。

第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。

第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。

第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。

2、重视人才队伍建设长远规划

要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。

3、分门别类，做好各类人才队伍的建设

第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；
细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。

第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。

第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。

4、继续深化劳动用工制度改革

建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；
劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；
各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。

随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

【篇二】建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制 促进人才队伍建设

——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会

党委委员 组织人事处处长、党支部书记 周更旺

胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。

一、 探索人才激励的有效形式

采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：

一是政策激励。党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。

二是目标激励。一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。但是目标既不能太高，也不能过低。太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。所以我们在设置目标时，要注意这些问题。同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。工作的报酬就是工作本身。人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。

九是支持激励。人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

十一是强化激励。包括正强化和负强化。正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；
精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。

十四是社会地位激励。在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。

人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。我们在人才培养中， 要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。保住职位是他们的根本利益。他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、 把握人才激励基本原则

我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：

1、公开透明原则。即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。大功给重奖，高才赐厚禄。激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。

这就要求做到一流业绩、一流报酬；
低业绩、低报酬；
高业绩、高报酬；
使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。坚持做到效率优先，兼顾公平。尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。同时，激励要及时，否则影响激励效果。

3、法制保障原则。就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元权变原则。根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境

1、需要层次学说的应用。即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上， 然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。即保健因素和激励因素应用。保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。式中激励力指一个人受激励的强度；
效价指这个人对某种成果的偏好程度；
期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高；
目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；
而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。

4、公平理论的应用。即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平；
当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜；
当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；
第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者消极怠工，另谋高就。因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相当。二要使奖酬分配制度体现民主性和公开性。三要为各类人才提供机均等和公平竞争条件，引导各类人才把注意力从结果均等转移到机会均等上。

5、解放思想，更新人才价值观念。确立知识就是财富，知识就是资本，知识有价的观念。鼓励冒尖，崇尚先进，保护优秀人才创新精神，独立意识和自主行为，形成人尽其才，才尽其用良好社会氛围。要营造人才健康成长和积极性充分得到发挥的环境，并使其转化为制度范式和组织文化。建立规范的人才考核评价体系，奖励体系和激励制度，充分体现知识价值、劳动价值和人才价值。

6、在推进收入分配激励制度改革中，进一步理顺科研、管理、工勤人员的收入分配关系。在目前收入分配制度改革还不到位、不完善情况下，一要反对不适当的攀比，防止回到“大锅饭”上来的倾向，二要坚定不移地执行原来院所有关分配政策以及国家和当地有关分配政策，顺利实现收入分配制度的改革和完善。

7、积极推进奖励制度建设。

8、积极推进保障制度建设。

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【篇三】建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

提高人才“含金量” 壮大产业“牛鼻子”
—吉安市强化产业人才队伍建设
作者：一凡
“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接工程”。以培养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富民产业“牛鼻子”。
适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鮰鱼、吉水白鹅、青原花卉与草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全市实施“富民产业对接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了渼陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鮰鱼、横江葡萄、遂川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干部创业兴业的积极性，把基地上的各种资源优势转化为壮大产业“牛鼻子”的推动器。
为最有效的利用现有资源优势，我市依托基地丰富培训形式，加大培训力度。一是外引“活水”，内壮“筋骨”。借用他山之石，邀请专家教授举办讲座，进行专业培训和技术指导。如泰和螺溪镇聘请加拿大农科所教授哈克博士到基地举办讲座，对畜牧养殖和饲料调配进行技术指导。吉水文峰镇白鹅养殖基地聘请江西农大和江西畜医总站的专家、教授做技术顾问，全年举办培训班，已培训实用人才上千人，发展白鹅10万羽。二是挖掘资源，念好本地“和尚经”。利用当地致富能手“土专家”“田教授”现场示范，手把手传授致富“土方”“妙药”，通过“能量”传递，增强人才“造血”功能，形成“出门是基地，进门是课堂”的培训模式，现学现用。青原区渼陂村党支部书记利用山宝菌业公司培训师资力量，每月举办一期培训班，免费对农村实用人才进行理论技术培训，并定期组织村党员干部和群众种植户座谈交流，分析解决技术难题，激发了农村实用人才的创业热情。三是组建协会，共享实惠。农村实用人才遍布农村经济发展的各个领域，为了加强对他们的规范化管理，我市依托基地成立了各类行业协会，建立了行业人才档案和农村实用人才信息库，实行动态管理、定期考核。目前，我市在基地创建协会的基础上，又以不同方式相继建立了花卉苗木、肉牛、葡萄、黄姜等各类协会79个，促进了人才的互相交流，提高了农村实用人才的组织化程度，使协会和农村实用人才相互结合、良性互动。横江葡萄协会在支部的领导下，搞好技术咨询服务，帮助农民解决资金、技术困难，了解市场信息，为群众做好产前产中产后服务。凝聚了人才，拉长了产业链，实现了强村富民。全村共种植葡萄2000亩，直接受益群众500余人。同时，加强与农业科研院所、企事业单位、专业组织的合作和国内产业处于领先地位的地区技术、市场的对接，加速实用技术的更新换代，积极推广先进的，适合本地发展的实用技术、项目、品种，有针对性地开展人才培训工作。促进了农村实用人才用先进观念“换脑”，用实用技能“健身”，涌现出了一大批“筋强骨壮”的农村实用人才。
“一个班子一盘棋，一位人才三分力。”在全力培养农村实用人才的同时，不忘给他们创造实用舞台充分发
　　




挥他们作为农村经济社会发展的骨干作用。一是发挥帮带作用，要求每个农村实用人才帮扶3—5名农民，在物质、技术等方面为他们提供全方位的服务，使能人劲有可使之处，农民学有可仿之样，实现共同富的目标。目前，全市3125名农村实用人才共与10000多名农民结成帮扶对子。二是发挥辐射作用，立足我市农产品资源丰富的市情，鼓励农村实用人才利用当地资源创办了渼陂山宝菌业和横江葡萄等品牌产业，形成了引力强大的“辐射磁场”，带动7000多名群众投身到这些产业，开拓了强村富民之路。三是发挥领路作用，大力将农村实用人才充实到村委两班子，把辐射能力强、能惠及千家万户的产业带头人推选为村党支部书记。青原区流坊村不失时机地通过“两推一选”把本村群众公认的三位致富能人选进班子，强化了班子战斗力和凝聚力，村班子为民办事能力也明显提高，党支部依托产业基地，创新活动载体，扎实推进了生态小康示范村的建设，领着流坊走进“花的世界，绿的海洋，鸟的天堂”。

通过建立“富民产业对接工程”人才培训基地，促进了农村各方面的优秀人才脱颖而出，一大批党员致富骨干分子被选拔到乡村干部岗位，进一步优化了基层领导班子的年龄、知识、结构。在富民品牌产业的带动下一批“土特”产业象雨后春笋般迅速发展，不仅聚集了农村经济发展的原动力，保证了农业产业化发展的生力军，而且壮大了产业规模，加速了农村产业结构调整，切实促进了农民增收，为吉安经济的全面发展奠定了扎实的基础。


　　

【篇四】建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

加强中心干部人才招聘工作和队伍建设

着力培养造就具有国际认可度的复合型人才

根据中心“制定人才发展专项规划，落实人才培养计划，进一步加强后备人才培养”的工作思路，现对中心干部人才队伍建设和招聘工作作出分析和建议，并提出初步解决方案。

一、干部人才队伍建设是中心做大做强“走出去”的必然要求

干部人才是中心人才队伍的重要组成部分，具有国际认可度的干部人才招聘更应是中心干部人才队伍中的佼佼者。加强干部人才队伍建设，着力招聘、培养造就具有国际认可度的干部人才，是中心发展的重要举措，是中心做大做强“走出去”的必然要求。具有国际认可度的干部人才，是指职业道德良好、专业素质优秀、执业经验丰富、谙熟国际规则的人才精英，也是中心发展最核心的战略资源之一。

二、中心招聘、培养造就具有国际认可度干部人才队伍的突出问题

（一）干部人才总量不足

目前，秘书处现有各类人员227人。已开展中层干部和业务骨干发展的全面研究，提出了发展思路和重点人选。组织并开展了对中层干部和员工的各类培训15项。派员赴国外认可机构进行培训学习的工作进入了具体实施阶段。

中心干部人才人员数量逐年稳步增长，但与我国经济社会发展要求和全球行业发展水平相比还有较大差距，中心干部人才占从业人员总量的比重不高。和发达国家相比，中心干部人才招聘总量依旧不足，其中具有国际认可度的高端人才更为紧缺。

（二）干部人才结构不合理

根据中心招聘现状分析，能力结构方面，单一型人才较多，复合型人才较少，尤其缺乏熟悉国际惯例和规则、擅长中介服务市场运作、具有战略思维的外向型经营管理人才；
层次结构方面，证书型人才较多，既学有所长又有开拓创新精神的高层次决策人才、前沿性业务人才、创意型营销人才凤毛麟角，高精尖人才匮乏；
年龄结构方面，40周岁以下的干部人才占干部人才总数刚满六成，干部人才年龄结构不尽合理。综观全球干部人才行业的发展，越是能力框架比较广、高层人才比较多、团队组成年轻化，越是能在激烈的国内国际市场竞争中脱颖而出。因此，有必要通过招聘加快整合、优化中心干部人才队伍的人才结构。

（三）干部人才能力框架偏窄

中心干部人才能力框架偏窄，具体来说，应当招聘具有深邃的战略眼光、宽广的职业胸怀、恢宏的变革魄力和成熟的经营之道，集综合管理、创意营销、复合专业等技能于一身，真正能够为中心做大做强“走出去”扛大旗、担重负、挑大梁。

（四）“干部人才方阵”尚未构筑成熟

目前，中心“干部人才方阵”尚未构筑成熟。为妥善化解中心干部人才队伍建设面临的困难和问题，逐步缩小与国际同行的人才差距，努力提高认证认可的整体素质，我们要多招聘高素质干部人才，建立中心干部人才行业“人才方阵”，形成“领军人才辐射带动、开拓国际，优秀人才奋力拼搏、大展宏图，潜在人才不断积聚、蓄势待发，行业队伍人才济济、充满活力的生动局面”。

（五）复合型高端干部人才匮乏

21世纪的竞争是人才的竞争，人才战略是第一战略。目前，中心干部人才行业发展取得显著进步，但由于招聘工作起步较晚、基础薄弱等多种原因，整体实力不强、规模结构失衡、创新能力不足，中心发展的潜力活力还没有充分释放出来。之所以出现这些问题，一个最根本、最重要的原因就是复合型高端人才匮乏，干部人才队伍建设，特别是具有国际认可度的高端人才招聘和培养面临一些突出问题，亟需下大力气研究解决。

三、提升高度，中心干部人才招聘和建设应走品牌化道路

（一）招聘和培养走出去的国际化领军人才

国际化领军人才是指具有国际视野、熟悉国际规则、掌握跨国执业技能和沟通能力，能够引领和带动中心走向国际市场、开拓国际业务、扩大国际影响的高层次管理人才、营销人才和专业人才。国际化领军人才的主要目标是“走出去”，取得国际资质，使用国际语言，提供国际服务，在国际舞台上施展才干、发挥作用，在助力中心发展成为国际大中心的同时，树立中国认证认可干部人才的国际品牌。

（二）招聘和培养立得住的本土化优秀人才

本土化优秀人才是指具有战略眼光、深谙运营之道、在国内认证认可实践锤炼中成长、成熟的，能够服务和支持中心在市场竞争中培育优势、树立品牌、做大做强的高素质管理人才、营销人才和专业人才。本土化优秀人才的核心要求是“立得住”，不仅要立足业务，还要立足管理、立足市场；
不仅要长于实践，还要精于理论、善于提炼；
不仅要面向国内客户，还要能为国外企业提供真正优质的本土化服务。

（三）招聘和培养可持续的后备型潜在人才

后备型潜在人才是指具有良好发展潜力和道德品质、掌握扎实理论功底和业务能力，以国际化领军人才和本土化优秀人才为标杆，有热情、有动力、有决心长期从事认证认可工作的高水平从业人员和优秀毕业生。后备型潜在人才的关键能力是“可持续”，要以高标准严格要求自己，要以高难度不断挑战自己，要在高层次的业务培训和高强度的工作实践中砥砺品质、锤炼作风、增长才干，尽早实现由“后备”向“优秀”、“领军”的质的飞跃。

四、招聘、培养和造就具有国际认可度干部人才队伍的创新举措

加快干部人才队伍建设，招聘、培养和造就具有国际认可度的干部人才，需要国际组织、政府部门、行业协会和中心的共同参与、协作推动，需要在巩固和加强现有干部人才行业做大做强人才培养工程的基础上，探索走出一条前所未有的行业人才队伍建设创新道路。

（一）以国际和政府间磋商谈判为主导的干部人才人才资质之路

人才资质是认证和评定干部人才资格的基本要件，培养造就具有国际资质的干部人才，必须走以国际组织、政府间磋商谈判为主导的创新道路。“十一五”期间，国家质量监督总局以建立与国际认证认可准则趋同的体系为契机，有序推进中外认证认可国内外干部人才协议培训和相互交流工作，不断提高中心干部人才资格的含金量和国际认可度。未来一段时期，中心将认真总结内地认证认可行业的做法和经验，进一步加强与欧盟、美国以及新兴市场国家或地区的认证认可交流与合作，不断完善认证认可市场开放体系，推动有关国家或地区对我国认证认可市场的进一步开放和中心干部人才执业报告的国际互认。

（二）以认证认可协会举荐为促进的干部人才人才提升之路

人才提升是优化和提高干部人才层次的必由之路，招聘、培养和造就具有国际视野的干部人才，必须走以行业协会举荐为促进的创新道路。为培养造就具有国际认可度的干部人才，认可认证协会要继续发挥其在行业人才队伍建设中的积极作用，紧紧盯住新业务拓展这一突破口，继续把更多会费投入到人才培养这一“刀刃”上，加大指导和加快培养行业专家级人才和中青年业务骨干，扩大其专业视野，使其成为新业务的专业技术人才、创新人才、国际化人才。要深化与国际组织和区域性组织的协调合作，丰富与国外认证认可机构的交流沟通，持续加大干部人才行业国际合作项目投入，加强以国际化为导向的行业人才选拔培养，打造干部人才“走出去”的信息服务平台。要建立行业领军人才、优秀人才、潜在人才举荐机制，分层、分类、分段推荐高端人才到国际性或区域性认证认可组织任职或服务，并为干部人才提供多元化、国际化、信息化服务创造更多更好的条件。

（三）以中心加大投入为基础的干部人才人才招聘和培育之路

人才培育是锻造和健全干部人才能力的主要手段，招聘、培养和造就具有国际水平的干部人才，必须走以中心加大投入为基础的创新道路。中心投入就是要逐年增加干部人才招聘和队伍建设投入，确保人才投入增长率与中心业务收入增幅保持协调比率。要有眼光将优秀的高校毕业生延揽至中心，通过招聘、入职培训和在职教育等方式迅速将其培养成为后备型潜在人才；
要有决心加大对后备型潜在人才的投入力度，通过岗位练兵与脱产集训相结合等手段早日将其培养成为本土化优秀人才；
要有魄力将本土化优秀人才选派到国际认证认可组织，通过较长时间的理论学习和实战锤炼稳步将其培养成为国际化领军人才。

（四）以多元化资助机制为补充的干部人才人才激励之路

人才激励是调动和激发干部人才积极性和主动性的制度保障，招聘、培养和造就面向国际市场的干部人才，必须走以多元化资助机制为补充的创新道路。干部人才人才招聘和队伍建设，与市场经济秩序和社会公众利益紧密相连，具有社会性和公共性，需要在人才激励制度方面大胆探索，逐步建立以政府扶持和协会反哺为中心，以“财税支持、人事保障、保险配套”为重点，人、财、物相结合的多元化资助机制，不断减轻和消除干部人才职业发展的后顾之忧，激励干部人才全心全意投入事业、提升素养、贡献社会。

（五）以海内外选才为突破的干部人才人才引进之路

人才引进是孕育和增强中心智力资本和竞争实力的重要机制，招聘、培养和造就享有国际声誉的干部人才，必须走以海内外选才为突破的创新道路。要树立“不求所有，但求所用”的“柔性选才”观念，有目的、有针对性地加大对高层次、高技能、复合型、外向型干部人才引进的力度。坚持引人和引智相结合，重点在引进智力资本和市场资源上下功夫。一是直接引进。采取公开招聘、客席聘用、签约代理等多种形式，高起点、高水准，从海内外引进高级管理人才和业务骨干。我国律师行业规模靠前的大成律师事务所，就是通过直接引进具备海外律师资质的高端合伙人，成功实现在美国华尔街开设第一家中国律师事务所的战略目标。这一人才引进策略值得认证认可行业研究借鉴。对于直接引进的高端人才，要注重发挥他们作为领军人才的作用，以他们的前沿管理理念、创意思路、运营模式等知识和观念来影响和带动现有的人才队伍。二是间接引进。通过跨境、跨区的机构联合、项目协作、信息交流、资源共享等途径，招聘引进海内外优秀人才和潜在人才。三是行业转接。探索建立干部人才行业支持保障系统和职业经理人制度，将关联行业和其他中介服务行业有志于从事认证认可经营管理的高端人才招聘到干部人才队伍。　　

五、结语

人才是中心的核心竞争力，决定了中心在国际市场的综合竞争实力。我们要大力培养造就具有国际认可度的干部人才，将招聘人才、管理人才、善待人才、提升人才、用好人才，作为认可认证事业兴旺发达的根本，广纳贤良同时吐故纳新，弘扬领军同时夯实后备，抓紧招聘、培养和造就具有国际认可度的高端人才，走好行业人才队伍建设的创新道路，为我国认可认证的国际化、多元化发展提供有力的人才支持。

【篇五】建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立和完善卫生健康人才队伍建设激励机制的指导方案

根据《中共X省委办公厅X省人民政府办公厅关于激励引导教育卫生人才服务基层的意见》（X委办〔X〕7号）、《X省人民政府关于加强卫生健康队伍建设的意见》（X府发〔X〕47号）、《X省人民政府办公厅关于进一步加强乡村医生队伍建设的实施意见》（X办发〔X〕74号）、《中共X市委办公室X市人民政府办公室关于印发X市高层次人才管理办法的通知》（X委办发〔X〕27号）等相关精神，结合我市实际，现就建立卫生健康人才队伍建设激励机制提出如下方案。

一、指导思想

以十X大为指导，深入贯彻落实X系列重要讲话精神，坚持党管人才原则和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，紧紧抓住人才培养、吸引和使用三个环节，以人为本，提高卫生健康人才队伍的整体素质，加快建设一支素质优良、数量充足、结构合理的卫生健康人才队伍，推动卫生健康人才队伍全面、协调、可持续发展，为推进健X建设提供人才保障和智力支撑。

二、总体目标

到X年，卫生健康人才总量基本适应我市人民群众医疗卫生服务需求，新增卫技人员X人左右，卫技人员总数达1X人左右，引进一批高层次人才和急需紧缺专业人才，卫生健康人才队伍整体素质显著提高，卫生健康人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村、城市社区的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善，逐步建立和完善符合卫生健康人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生健康人才队伍。

三、建立激励机制

（一）引进高层次人才政策措施。

1.符合条件的高层次卫生健康人才，按规定享受《X市高层次人才管理办法》相关政策；
部分高层次卫生健康人才类别参照《X市高层次人才管理办法》相应人才类别管理并享受相关政策。

2.对荣获国内外特殊荣誉称号的卫生健康人才给予特殊资助和奖励。

（二）引进基层人才政策措施。

改革基层卫生健康人才管理体制。各县（区）结合实际实施乡村卫生服务一体化管理，乡镇卫生院可按规定择优考核招聘在村卫生室工作符合条件的执业（助理）医师，派驻到村卫生室服务，实行“乡聘村用”管理使用模式。积极探索县乡村一体化管理模式，对新进卫生健康人员，实行县级统一招聘，根据工作需要统筹安排到县、乡、村医疗卫生机构工作，定期考核轮换。

（三）加大空岗补员力度。

1.创新编制管理方式。全市各级医疗卫生机构引进高层次人才和急需紧缺特殊岗位专业人才，可在核定编制总量内办理入编手续，不受用编计划限制。对编制不足但单位发展急需引进的高层次人才和急需紧缺特殊岗位专业人才，可按程序申请使用人才专项事业编制。对符合条件的公益二类事业单位逐步实行备案制管理。

2.扩大公开招聘自主权。全市各级医疗卫生机构公开招聘工作人员，按照市人力资源和社会保障局等7部门印发《X市扩大高等学校科研院所医疗卫生机构人事自主权十条政策》（X人社发〔X〕9号）的有关规定执行。

3.扩大岗位管理自主权。全市各级医疗卫生机构根据事业发展和人才发展需要，可动态调整岗位设置方案，按照规定自主开展内部人员竞聘上岗。可适当提高高级专业技术岗位比例；
可将上一等（层）级专业技术空缺岗位，用于下一等（层）级岗位聘用；
可将初级岗位结构比例用于中级岗位设置，初级专业技术人员按不低于国家和省基本条件自行聘用。使用人才专项事业编制聘用专业技术人员，不实行岗位结构比例控制，由用人单位根据岗位需要和具体条件实施聘用。

4.建立引进人才特设岗位制度。全市各级医疗卫生机构引进的急需紧缺高层次人才，因单位未设置相应等级岗位或者设置的相应等级岗位无空缺的，可按规定设置专业技术特设岗位。特设岗位人员比照本单位同类、同职务（岗位）等级人员聘用，不受单位岗位总量、最高等级和结构比例限制。

（四）留住人才政策措施。

1.根据国家政策，建立适应卫生健康行业特点的人事薪酬制度和卫生健康事业单位工作人员工资正常增长机制，逐步提高享受少数民族地区待遇县、边远山区、革命老区乡镇卫生院在编在岗医务人员绩效工资总量，县级财政做好保障。

2.鼓励和引导医务人员服务基层。

（1）市级卫生健康事业单位除按规定考核招聘人员外，其他公开招聘专业技术和管理岗位人员，原则上应从具有2年及以上基层工作经历的人员中招聘。其中，卫生健康事业单位招聘护理专业岗位人员不受基层工作经历限制。卫生健康事业单位专业技术人员晋升专业技术职务，原则上应具有一定期限的乡镇及以下相应工作经历。

（2）实行服务基层奖励积分制。在乡镇（不含县城所在镇）卫生院工作的中级及以上卫生健康专业技术人员，工作每满2年计1分；
县以上卫生健康事业单位中级及以上卫生专业技术人员到乡镇卫生院援助服务，工作每满1年计1分，积分可累加。积分用于同等条件下优先评聘专业技术岗位（职务）等。对下派基层服务的人员,派员单位可参照挂职干部有关待遇标准给予适当生活补助,其在原单位的待遇一律不变。

（3）落实国家对长期在基层工作的卫生健康专业技术人员待遇倾斜政策，对在乡镇卫生院工作人员按国家政策规定落实其乡镇工作补贴。对其岗位聘任予以倾斜。

3.扩大职称评审自主权。

（1）科学界定、合理下放职称评审权限，推动有条件的医疗卫生机构按照管理权限自主开展职称评聘，职称管理部门不再审批评审结果，改为事后备案管理。

（2）在评定专业技术职称时，对从事科学技术成果推广、转化和专利技术实施的科学技术人员，着重考核其推广、转化实施工作的实绩；
对作出重大贡献的科学技术人员，可以破格评定专业技术职称；
对获得国家或者省科学技术进步奖、中国专利金奖或者优秀奖以及省专利奖的主研人员、设计人，可以按照相关规定破格申报相关专业技术职称。

4.对在雅工作的高层次卫生健康人才，未享受过X市引进人才政策，实行评审准入制，由市委组织部（市人才办）会同市人力资源社会保障局、市卫生健康委等有关部门组织实施评审准入，原则上每年开展一次，入选者经批准后享受相关政策，对符合多个类别条件的，按最高类别认定，并按以下标准发放岗位激励资金。

（1）第一类人才及参照第一类管理人才为每人每月X元；

（2）第二类人才及参照第二类管理人才为每人每月1500元；

（3）第三类人才及参照第三类管理人才为每人每月1000元。

岗位激励资金自批准次月起，在管理期内按年发放。

符合第一、二、三类标准的柔性引进人才，其岗位激励资金由用人单位与引进人才协商确定。

5.以学科建设、团队建设和创新平台建设为重点，全面提升人才质量和核心竞争力，探索建立医学重点学科（专科）能力建设的补偿、激励机制。为激励卫生健康专业技术人员搞科研出成果，对卫生健康科研和优秀人才给予一次性资助。资助标准为：

（1）对获得国家级科技特等、一、二等奖的项目，分别给予30万元、20万元、10万元一次性资助；
对获得国家级名医、名中医称号的卫生健康人才，参照国家科技三等奖标准给予一次性资助。

（2）对获得省级科学技术杰出贡献奖的项目，给予20万元一次性资助；
对获得省级科技特等、一、二、三等奖的项目，分别给予15万元、10万元、5万元、3万元一次性资助；
对获得省级名医、名中医称号的卫生健康人才，参照省级科技二等奖标准进行一次性资助。

（3）市、县（区）人民政府应当依法对在科学技术进步活动中作出突出贡献的组织、个人给予奖励。

（4）创建成一个国家级重点专科，给予100万元一次性资助；
创建成一个省级重点专科，给予20万元一次性资助；
创建成一个市级重点专科，给予10万元一次性资助，切实保障重点专科人才、科研、技术、设备建设所需资金。各重点专科所在医院要按1：2比例安排补助资金配套。探索多元化投入机制，鼓励社会资金投入临床医学重点专科建设。组织城市二级以上医疗机构临床重点专科结对帮扶城乡基层医疗卫生机构特色科室建设，培育一批适合基层开展的专项技术，专病项目，吸引群众就近就医。

（5）获上一级及以上专科学科带头人称号，优先享有外出进修、学习、深造的机会，优先考虑参加国内外进修学习及各类学术活动。

6.对引进高层次人才，按政策规定，由相关单位协助办理配偶工作调动、子女入学、入户等事宜，并做好高层次人才医疗保健管理与服务工作。

7.对第一、二、三类人才及参照第一、二、三类管理人才，在工作地无自有住房的，由用人单位自引进之日起免费提供不小于120平方米的周转住房，期限不超过3年。

8.高层次卫生健康人才退休年龄可按国家规定延迟退休，延迟退休后不再担任行政领导职务和管理职务，高层次卫生健康专业技术人员延迟退休后可不占原聘用岗位。

9.对入选者实行动态管理，在管理期内离退休、去世或调离X的，不再继续发放岗位激励资金；
工作单位调整、职务变化或调离X的，应当报市委组织部（市人才办）、市卫生健康委备案。对弄虚作假骗取入选资格、严重违反学术道德规范，以及受到党纪政纪处分或受到刑事处罚的，入选者一律取消所享受的待遇。

四、强化组织保障和经费保障

（一）加强卫生健康人才队伍建设的组织领导。

各县（区）人民政府、市级有关部门要高度重视卫生健康人才队伍建设。各县（区）要建立卫生健康人才工作联席会议制度，定期研究卫生健康人才工作相关问题，加强工作指导和统筹协调。市级有关部门要建立一把手抓人才第一资源制度，把卫生健康人才队伍建设工作纳入部门领导班子工作目标，定期进行考核。全市各级卫生健康部门和医疗卫生健康机构要把卫生健康人才队伍建设作为卫生健康事业发展的重点，各用人单位要加强同省内外医学高等院校和知名医院的联系对接，拓展优秀人才引进渠道，争取通过政策引导，吸引卫生健康人才来雅工作。

（二）设立卫生健康人才发展专项资金。

市、县（区）人民政府根据卫生健康人才队伍建设需要，分别设立市、县（区）卫生健康人才发展专项资金。其中，市、县级医疗机构每年将业务收入的1%用作卫生健康队伍建设经费。财政、审计部门负责卫生健康人才发展专项资金的监督使用。卫生健康人才发展专项资金的使用包括引进人才津贴和安家补助、人才培养、卫生健康科研和优秀人才专项补助等。

各县（区）可参照本方案，结合实际制定本县（区）的实施方案。

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