浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文1 一、企业人力资源配置的目的及意义 企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生下面是小编为大家整理的浅析企业人力资源配置存在问题及解决措施论文,菁选3篇（完整）,供大家参考。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文1
一、企业人力资源配置的目的及意义
企业人力资源的合理配置，即使人力资源与社会生产资料有效结合，充分发挥其生产能力，则人力资源转变成了现实中的劳动生产力，从而为企业和社会创造出更加巨大的经济效益和财富。因此通过合理的人力资源配置，可起到以下几种积极的目的：
（1)企业组织内部的人际关系和工作关系得到有序调整；
（2)合理配置企业人力资源可形成组织内部的竞争机制以及对外的竞争力；
（3)产生两种激励作用，即上行激励和下行激励；
（4)使组织内的人力资源结构逐渐合理；
（5)最大限度的发挥每个人的才能和潜能，实现人尽其才、才尽其用，防止大材小用等现象。
合理有效充分的配置企业人力资源，可通过良好的环境与物质资源的有效结合等使其得到优化配置，从而提高企业和社会经济效益。
二、人力资源配置的社会经济因素
人力资源的配置离不开社会性经济因素的影响。如何才能更好的形成社会财富的创造，则需要提高人力资源的利用程度以及人力和物力资源的有效结合。
1.对劳动者的影响
社会是由人以及人生活所处环境组成，人们享受自己劳动所得，且通过劳动去获取相对应的生活水*。社会经济的发展影响着企业人力资源的配置，同时对劳动者的生活以及其他方面产生影响。一方面若社会经济发展较为滞后，则生活在此条件下的劳动者的收人、社会地位以及工作舒适程度较低，产生较大差异；另一方面，当社会经济发展较为充分，劳动者的收人、社会地位等逐渐提高，引起的差异逐渐减少。人们根据自身资源优势去选择职业，从而有效地配置人力资源。
2.对用人单位的影响
合理有效地配置人力资源，可是用人单位在招聘员工时聘用到较为理想的人员，从而知人善用，而不是大材小用，更不是在招聘中一味追求高学历人才，忽略自身发展需要，或者将高素质人才大材小用，造成资源浪费。社会经济的发展进程直接影响着用人单位人力资源配置的合理性。只有社会经济进人到充分发展阶段，具备了良好的社会基础和条件，教育资源合理分配，从而使其受教育程度普遍提高。社会人力资源得到合理优化配置，用人单位才能聘用到符合自身需要的理想员工。
三、我国企业人力资源配置出现的问题
我国企业在人力资源配置中易出现不能知人善用、企业招聘程序不完整、企业工作人员不能始终如一，出现频繁跳槽现象、企业不能调动员工的积极性和创造性，导致人才流失等问题。
1.在用人方面，对人的潜在能力疏于挖掘
我们常说，也常听人说：一个人的潜力是无穷的，只要肯挖掘。而现如今的用人单位则将更多的关注点在一个人的现有能力表现，而忽视了其潜在能力的挖掘。一般来说，管理者不可能一步到位的把新招聘的人才放到最合适的位置，这就需要企业的管理者进行考察和交流。通过自己留意被聘人才的工作情况，与之交流工作心得，从而根据其特点进行安排工作岗位。企业考核一个人的能力要做到关注现有工作表现，也要学会结合工作岗位考察，然后进一步去挖掘其潜在能力，从而*衡企业内部员工心理，为企业员工提供发展空间，提高其工作的激情。
2.在企业招聘中，效率低下
企业招聘是企业配置人力资源的前提基础。如何提高企业的招聘质量，提高招聘效率，可从以下几个方面改进：
（1)组织和要求专业的招聘人员团队；
（2)制定合理清晰的招聘标准；
（3)采取科学的招聘渠道；
（4)灵活应用招聘技巧；
（5)建立完整的招聘程序。
3.企业人员“跳槽”频繁
企业人员出现频繁的“跳槽”现象，究其原因在于企业的发展不能让某些工作人员根据自身特点、爱好和职业发展来选择自己的工作岗位，从而导致一系列矛盾的产生如职业理想与现实矛盾、人际关系矛盾、工作环境与现实矛盾等。在传统的思维方式和用工体制的影响下，人们往往不能够根据自身特点寻求职业发展，从而造成抑郁不得志、工作缺乏积极性和创造性等现象，长此以往也限制着公司企业的长期发展。
4.企业缺乏激励机制和人力资源规划
制定合理的企业激励机制和人力资源规划，通过给予员工充分的自我发展空间和创新激励，积极调动员工的积极性和创造性。当然激励机制不仅仅包括物质报酬还包括精神报酬，从而增强员工对企业的信心，避免人才的流失。
四、解决企业人力资源配置问题的措施
针对企业人力资源出现的以上问题，我们可以采取如下措施进行解决应对。
1.重视挖掘企业人员的潜在能力
如何使企业获得长足发展，首先立足于双重衡量岗位和人。要做到人尽其才、才尽其用，首先企业要知人善用，将合适的人放到合适的岗位上，发掘现有工作人员的得潜在能，实现人力资源的合理配置。企业不仅要引进人才，还要通过各种激励手段培养人才，从而使企业获得长足稳定发展。
2.建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准
建立规范科学的招聘系统和选拔人才标准，主要基于以下几点：
（1）企业的职位要求明确，不能一味追求高学历人才，而忽略自身企业发展需要；
（2）选拔方式和招聘程序合理规范，为提高招聘工作的效率，完整规范的招聘程序和合理的选拔方式是招聘理想员工的重要基础；
（3）灵活变通的人才选拔标准，明确职位要求，选择合适的应聘者；为获得高质量高水*的招聘人才，还要对招聘的各个环节追踪服务，以确保达到最终的招聘目标，为企业的长足深远发展奠定基础。
3.按能力定岗定级，按不同层次标准考核
制定出规范标准的考核标准是衡量企业人力资源配置合理性的重要指标。在人员职务升降上，要严格按照不同层次的标准进行考核，以达到公*合理有效地利用和配置人才，当然只知人善用是不够的，因为对于员工来说总想突出自我贡献能力。因此，管理者必须相信人是企业中最有价值的财产，相信他们有能力取得卓越成绩。
4.建立有效的激励机制
建立有效的员工激励机制是衡量企业人力资源配置效果的重要指标，但是不是满足人力资源配置的最终目的，要根据企业现实情况及发展目标建立一套适合的激励机制，以最大限度来调动员工的工作积极性、主动性、创造性。凡是能为企业创造效益，拥有一技之长或对企业发展做出贡献的人都应当在薪酬、福利、学习与事业发展等方面得到应有奖励，让员工在企业的工作中产生归属感、安全感、参与感、满意感、成就感，从而激发员工的岗位责任意识，增强自尊心。实行物质、精神双面激励，以激发人的积极性和创造性。以此来调动企业员工潜力，充分发挥自身价值，从而为企业带来更加巨大的经济效益。
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1前言
目前，我国金融业面临着新一轮的竞争和挑战，其中，人的竞争居于核心地位。而对体制尚未健全，金融创新能力相对滞后，无人才优势的农村信用社来说，面临的挑战更加严峻。因此，研究挖掘人力资源，优化人力资源配置，探索人力资源管理，培养适应金融市场化要求的高素质合作金融队伍，是关乎农村信用社生存和实现可持续发展的迫切要求。
2优化农信社人力资源结构的意义
农村信用社是经营货币的特殊企业，开发人力资源，就是用现代经营理念和现代科学技术知识武装全体干部职工，按照科学发展观的要求，最优化地使用人才，最大限度地发挥人的智慧和潜能，使其转化为经营活动的巨大力量。因此，优化人力资源配置具有十分重要的意义。
2.1优化人力资源配置有利于向现代金融企业过渡
目前农村信用社大部分员工只能满足传统业务的经营，缺乏具备现代金融企业经营管理、风险管理、市场运作和业务创新等方面专业知识的人才，特别是缺少能够担当改革和发展重任的核心人才。因此，建立现代人力资源管理制度，优化人力资源配置，加快人才队伍建设，尤其是引进和培养高层次复合型人才和核心人才，是农村信用社实现建立现代金融企业目标的当务之急。
2.2优化人力资源配置有利于提高竞争和可持续发展能力
农村信用社面临着金融行业对外开放的新挑战。目前，多数农村信用社在当地独家提供信贷服务，市场意识、竞争意识淡漠，在同业竞争中处于劣势。
2.3优化人力资源配置有利于支持社会主义新农村建设
农村信用社只有优化人力资源配置，引进高素质人才，才能不断提高员工队伍素质，在金融产品、服务质量等方面满足社会主义新农村建设需要。
3农信社人力资源现状与存在主要问题
随着农村信用社改革不断深入，农村信用社法人治理结构和转换经营机制方面迈出了可喜步伐，各项业务发展较快，经营状况明显改善，改革取得了阶段性成果。但是，农村信用社人力资源结构和管理落后，整体队伍素质低，也是一个不争的事实，与建立现代金融企业的要求极不相适应，与国内商业银行相比还有一定的差距，与外资银行相比差距更远。
3.1农信社人力资源整体素质偏低
随着农村信用社发展壮大，机构网点遍布城乡，人员需求量相应增加，系统内招工、近亲繁殖以及非金融专业入社成为基层农村信用社人员来源的主流，人员素质参差不齐，知识老化，应变能力差，市场竞争力不强，加上地区经济发展的不*衡，部分落后地区的农村信用社存在“大才小用，小才大用，庸才重用”的用人不公现象。
3.2农信社人力资源结构失衡
我国农村信用社人力资源结构不够合理，大量存在着技术水*低、专业水*低、员工素质差的人才资源，而中高级专业人才，尤其是高级专业人才十分匮乏，造成专业技术力量薄弱，创新能力不强，发展后劲不足。
3.3农信社人才资源管理落后
由于创新意识不强，导致人才资源管理缺乏活力。特别是终身制现象普遍存在，冗员较多，人浮于事现象十分突出。加上劳动市场僵化、择业机会不*等，致使人才资源浪费严重，限制了劳动者潜能发挥，这些问题成为阻碍农村信用社经营效益提高的的一个重要因素。
3.4农信社的制度环境不佳
不合理的规定，束缚着员工充分发挥聪明才智，闭关自守的思想使先进的理念和先进的管理办法无法实施，无法实现人力资源各个环节的科学调配。因此，改革人力资源管理办法，努力创造有利于人力资源优化配置，是农村信用社要做的首要工作。
4优化农信社人力资源结构与管理建议
人力资源管理是农村信用社可持续发展的重要资源，开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，农村信用社必须紧紧抓住“用才”、“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人力资源结构，加强高层次复合型人才和核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励约束机制，努力建设结构合理、素质优良的员工队伍，为农村信用社逐步过度到现代金融企业提供人力保证。
4.1进一步树立“以人为本”的管理理念
要从战略高度审视农村信用社的人才问题，加快人才培养，提高农村信用社队伍的人员素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。信合员工应当认识对金融业这个知识密集性的行业，最大的财富既不是资产规模，也不是现有的客户资源，而是人才。树立人才第一的观念是现代金融企业经营中的一个重要内容，在经营管理中重视人的能动作用，将培养、选拔和使用人才的工作放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，各级领导干部要打破门户之见，拓宽选人视野，广开进贤之路，树立选人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。要改变人才培养观念，从原有的学历教育、单纯的技能培训等旧方式的束缚中争脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，倡导学习型文化，使农村信用社成为学习型团队。
4.2加快劳动用工制度改革
建立一套干部能上能下、员工能进能出、充满活力的管理机制，将传统的劳动人事管理转移到现代人力资源管理上来，为人力资源管理提供制度保障。一是智力引进。把智力引进与人事制度的改革结合起来，不拘一格面向社会引进人才，逐年招收一定数量的金融、计算机等专业的本科以上的高层次人才。这些人员所受的专业教育较多，知识新、观念新、有活力，势必给信用社带来新的生机。农村信用社应对他们委以重任，培养他们的爱岗敬业精神，激发他们的责任心、事业心，锻炼他们的工作能力，提高他们的管理水*，最终达到提高信用社整体经营管理水*的目的。二是员工退出。采取有情操作的方式，推行员工退出机制，鼓励员工自谋职业。信用社根据统一的补偿标准，给予一次性经济补偿，员工与信用社签订自愿解除劳动合同后，与信用社脱离劳动关系。
4.3加大培训、培养力度
目前，农村信用社系统人员规模大、冗员多，整体队伍素质不高是一个不争的事实，要改变这种状况，必须采取队伍调整和系统培训的办法，一方面淘汰一批素质低，不适应岗位工作的冗员，抓紧引进一批高素质人才，通过人员增量的调节来改善整体素质不高的状况。另一方面，鉴于农村信用社系统主体队伍已经形成，必须立足实际，靠系统性的培训逐步提高现有人员素质。培训要有针对性地强化银行基础知识、管理学基础、金融法律法规和职业道德等方面的“充电”和“补课”。
4.4营造良好的用人环境。
“得人才者得天下”。要敢于打破常规，不拘一格，广纳群贤，为人才提供施展才华的舞台。领导干部要有广阔胸怀，识才、用才、爱才，逐步在农村信用社系统形成尊重知识、尊重人才，促进优秀人才脱颖而出的良好氛围，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性，从而提高农村信用社经营管理水*，加快建设现代金融企业的步伐。
浅析企业人力资源配置存在的问题及解决措施论文3
市场经济竞争的加剧，使得人才开始成为一种重要的资源参与到整个社会的经济运行中。人力资源的管理与控制在企业中的重要地位逐渐凸现出来。企业的人力资源管理，主要表现为两个方面的内容，首先是指企业人力资源的合理配置。所谓企业人力资源的合理配置，就是指为了实现公司各方面效益的最大化，如何正确地完成对现有员工在工作岗位和工作职责上的合理分配。其次是企业人力资源的优化，企业人力资源的优化是指企业在发展的过程中可能会面对不同的发展情况，需要处理不同的具体事务，人力资源优化就是根据具体的情况对某些岗位在某一时期的必要性进行考量，来判断其是否有存在的必要，这是企业人力资源优化的主要功能。通过企业人力资源的配置和优化，企业的人力资源管理工作在企业的整个运行中的重要地位就通过具体的方式得以展现。
企业的人力资源管理和规划，在新时期的重要性愈加明显。
1企业战略与人力资源配置的关系。
1.1企业战略是人力资源配置的依据。
面对瞬息万变的市场环境，企业要生存并持续发展就必须及时制定和实施相应的企业战略，从而取得并保持竞争优势。在不同的企业战略下，会有不同的企业目标、组织结构和生产技术，这对人力资源的配置会相应提出不同的要求。企业需要准确定位企业战略，明确中长期发展愿景，并据此来构建组织结构。企业组织结构是否与企业战略相匹配，对企业战略的实现有很大的影响，组织结构设计的好坏在某种程度上关系着组织运行效率的高低。同时，企业也要根据组织结构来设计职务、配置员工，如果职务规划不当，不仅会造*员的浪费，而且会导致人才的缺乏和流失。
1.2人力资源的合理配置是企业战略制定的基础。
分析企业现有的人力资源配置状况，是制定企业战略的基础性工作之一。人力资源配置分析提供的内部信息包括人力资源的现状、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等；提供的外部信息包括劳动力供给的情况、竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况等信息。企业战略的实现首先要立足于开发现有的人力资源，因此要对企业现有的各类人力数量、分布、利用、潜力状况以及流动比率进行统计，并采用科学的方法进行统计分析，对企业的人力资源需求与供给做出预测。
1.3人力资源优化配置是企业战略顺利执行的保证。
现代管理理论普遍认为，人力资源是企业最重要的资源。如果企业人力资源匮乏或者人力资源配置失衡，那么即使它占有了其他优质资源，也会渐渐失去其已有的优势，而且任何一种战略都需要有能力的人来制定并实施。作为企业的管理人员，其主要职责就是从事企业战略的制定、实施和控制工作，所以在领导岗位配置的管理人员是否合格也决定了企业战略能不能顺利地推行。
2当前我国企业人力资源配置中的问题研究。
人力资源管理，真正地成为一个具有专业领域的知识在我国的时间并不久。人力资源管理的理念和具体的实践主要来源于西方较为发达的资本主义国家，因为经济水*的发达带来了人力资源的流动性加剧，劳动力成本和劳动力结构方式的优化都对传统的人力资源观念和模式带来了冲击。我国在实现改革开放以后，这些先进的管理理念才开始进入我国的各个行业，由于我国人力资源管理工作起步晚，并且自身的发扎基础薄弱，所以我国的人力资源管理工作在当前仍然存在着大量的问题，主要包括以下几个方面：
第一，对人力资源管理工作的认识不足。人力资源管理工作虽然在我国已经经历了一段时间的发展和成长，并且也取得了一定的成果，但是，真正的从全局来看，我国的人力资源管理工作的认识仍然存在着不足。在当前，我国的人力资源管理工作完成较好的企业主要集中在国有大中型企业、上市公司等大型企业，这些公司的经济实力相对雄厚、管理水*和管理技巧相对完善，对人才的重视程度也是极为明显。在这些企业中，人力资源管理工作自然是得到了重视，反观一些中小型企业，特别是一些私人老板为主的企业，对人力资源工作的认识就显得不那么全面，甚至对人力资源管理工作的具体内容，人力资源管理工作的重要性等很模糊，这就更不可能要求他们在具体的人力资源管理工作上有什么大的作为，这是当前我国的企业在人力资源认识不足上的重要体现。
第二，人力资源管理的组织结构尚不完善。人力资源管理只是企业众多部门中的一个组成部分，人力资源工作虽然对企业的运转具有重要的作用，但是人力资源管理部门的架构在一些企业中并不完善。对于一些以销售型为主的企业来说，公司关注的核心和焦点通常都放在一些销售部门和市场部门，企业的人力资源部门通常作为一个职能部门而非业务部门出现，这就导致了在很多企业中对人力资源管理工作的不重视。人力资源管理工作虽然不具有市场工作这种前锋的性质，但是公司任何一个部门职能的发挥都离不开人力资源部门的调配和管理，企业的人力资源管理结构不应该被这种部门的差异所隔断，而是应该充分发挥人力资源管理的优势将公司的整体架构完善起来，使企业的每一个部门都发挥其应有的作用。
第三，企业人力资源的发展缺乏战略性。企业的人力资源管理工作，在当前仍然处于较为零散的状态。人力资源战略化发展的趋势在我国的众多企业中还没有体现出来，所谓人力资源的战略化发展，其实就是要求企业的人力资源管理工作应该作为企业战略制定和实施的重要组成部分，不能忽视这种战略性作用在企业中的重要性和必要性。因为任何一个工作要想取得长久的进步，都应该有规划有步骤，这样才能实现持续稳定的进步。企业的人力资源管理工作也是一样，只有纳入战略化的发展轨道，我国的人力资源管理工作才能在未来的竞争中占有较为有利的地位。
3基于企业战略的人力资源规划研究。
人力资源的规划研究是一个复杂的命题，它的内容和层次极为丰富，本文所攫取的角度是基于企业战略的人力资源规划研究。
企业战略就是企业在未来的发展中所遵循的一种基本方向和基本原则，在企业战略思想的指导下构建的人力资源规划工作才能充分地实施和得以展现，所以在企业战略的背景下来探讨我国人力资源的规划具有现实性。基于企业战略的人力资源规划，我们主要从以下几个方面来分析：
第一，基于企业发展战略的人力资源规划。企业的发展，就是指在未来的一段时期内，企业具体的发展方向、发展领域和各种发展措施。企业的发展归根到底是这个企业得以存在的重要前提，一个企业如果不发展，那么它就没有存在的必要。特别是当前竞争日益激烈的社会，一个企业不发展就意味着企业被淘汰，所以企业必须要重视自身的发展，企业的发展需要多方面的配合，在企业发展战略下的人力资源规划就是要根据企业未来的发展目标和发展方向来对企业已有的人力资源进行调配和管理，甚至是对一些在未来应该被取代的岗位进行优化，并且根据企业在未来发展的所需，对于尚缺的岗位开始进行留意，为企业的发展提供大量的优秀人才，这是企业的人力资源工作在企业的发展战略上重要作用的体现。
第二，基于企业发展形态的人力资源的规划。企业的发展形态，指的是企业在未来的发展模式上采用的纵深型的发展模式还是横向扩大型、综合型的发展模式。企业的发展形态对企业的各个方面都会带来重要的影响，对于企业的人力资源管理工作而言，这种冲击也很明显。因为在不同的发展形态下，对人才的需求是不同的。纵深型企业的发展模式，在人才的专业性上要求会更高，横向扩张型的企业就需要一些知识范围面较广、各种综合交际能力突出的人才，而综合性发展可能就需要对这两方面能力兼顾的企业人才。企业发展形态的不同，就导致了人力资源在未来一段时间给企业提供人才的方向和具体标准上有所区别。所以基于企业未来的发展形态来改进我国的人力资源规划具有现实意义。
第三，基于企业品牌战略的人力资源规划。品牌战略是当前各个企业都开始重视的一个战略，这项战略其实是在市场竞争日趋激烈的今天，企业加强自身竞争力的一个重要体现。企业的品牌战略决定了企业在未来发展中的具体路线，企业人力资源与品牌战略更好的结合，能够帮助企业在品牌战略的统一领导下，保证人才质量的整齐划一，并且让这些人才能够为企业的人力资源管理工作而服务。
第四，基于企业信息化战略的人力资源规划。企业信息化战略，其实依赖于整个网络时代对信息的依赖。网络时代给我国当前人力资源工作也带来冲击和改变。传统的人力资源管理工作，无论是在人力资源开发还是人力资源培训环节，对纸质文书的依赖性和需求性很大。甚至包括对员工档案的管理，更多的也是以文书的形式来进行。这种工作方式繁琐，不仅浪费人力而且对空间和时间也构成了压力。在网络时代的背景下，人力资源管理工作可以与信息化技术密切的联系起来。可以利用网络对企业的人力资源进行开发和培训，借助软件管理系统对员工的各项档案进行存储，在需要的时候能够迅速及时的查找，这不仅节约了资源，而且提高了人力资源管理的工作效率。除此之外，人力资源管理工作的工作形式发生改变，还表现在对员工的管理方式的改变，特别是对员工的绩效管理工作。传统的人力资源管理中的绩效考核，都是依靠人工的方式来完成，人工操作就避免不了受到个体主观意识的影响，这种主观因素会对绩效考核的公正性带来严峻的考验。在网络时代下，企业可以通过信息系统来完成对员工绩效考核资料的收集，并且利用统一的标准对数据进行分析，最后得出结论。这种程序化的操作模式就避免了主观因素带来的影响，使绩效考核的结果更加公正。
这是网络时代对人力资源管理工作带来的又一个重大改变。
参考文献：
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