电大人力资源管理形考1答案（2022年）

时间：2022-08-04 14:20:04 浏览量：

下面是小编为大家整理的电大人力资源管理形考1答案（2022年）,供大家参考。希望对大家写作有帮助!

电大人力资源管理形考1答案6篇

第1篇: 电大人力资源管理形考1答案

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《人力资源管理》形考2答案

一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）

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题目1

影响招聘的内部因素是（C　）。

选择一项：

A. 法律的监控

B. 劳动力市场条件

C. 企事业组织形象

题目2

招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A　）。

选择一项：

A. 公文处理

B. 案例分析

C. 管理游戏

题目3

甑选程序中不包括的是（C　）。

选择一项：

A. 职位安排

B. 填写申请表

C. 寻找候选人

题目4

企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A　）。

选择一项：

A. 岗前培训

B. 离岗培训

C. 在岗培训

D. 业余自学

题目5

在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D　）。

选择一项：

A. 讲授法

B. 角色扮演法

C. 案例分析法

D. 研讨法

题目6

岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C　）

选择一项：

A. 使用成本

B. 获得成本

C. 开发成本

D. 保障成本

题目7

让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B　）。

选择一项：

A. 个案分析技术

B. 联想技术

C. 构成技术

D. 表现技术

题目8

检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A　）。

选择一项：

A. 效度

B. 误差

C. 常模

D. 信度

题目9

让秘书起草一份文件这是一种（D　）。

选择一项：

A. 任务

B. 职业

C. 职位

D. 职务

题目10

为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D　）

选择一项：

A. 绩效评估

B. 职务评价

C. 人力资源规划的制定

D. 人员的选拔与使用

题目11

“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C　）

选择一项：

A. 培训计划的制定

B. 组织结构的设计

C. 人员的选拔与使用

D. 人力资源规划的制定

题目12

企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（C　）。

选择一项：

A. 人力资源的使用成本

B. 人力资源的开发成本

C. 人力资源的获得成本

D. 人力资源保障成本

题目13

通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A　）

选择一项：

A. 准备阶段

B. 实施阶段

C. 选择阶段

D. 检验效度阶段

题目14

拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（A　）

选择一项：

A. 宣传与报名阶段

B. 岗前教育与安置阶段

C. 考核与录用阶段

D. 筹划与准备阶段

题目15

工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B　）

选择一项：

A. 考核与录用阶段

B. 按细节说明的工作

C. 岗前教育与安置阶段

D. 日常工作

题目16

按照考评范围与内容来分，可分为（C　）。

选择一项：

A. 单项考评

B. 自我考评

C. 诊断性考评

题目17

考评对象的基本单位是（　C）。

选择一项：

A. 考评标度

B. 考评标志

C. 考评要素

题目18

员工考评指标设计分为（C　）个阶段。

选择一项：

A. 4

B. 7

C. 6

D. 5

题目19

下列方法中不属于考评指标量化的方法是（　A）。

选择一项：

A. 标度划分

B. 加权

C. 计分

D. 赋分

题目20

相对比较判断法包括（C　）。

选择一项：

A. 加权综合考评法

B. 成对比较法

C. 目标等级考评法

D. 回忆印象评判法

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二、案例分析（30分）

　　提示：请掌握案例分析的方法
　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

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飞龙集团在人才队伍建设上的失误

　　1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。

　　姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。

　　（1）没有一个长远的人才战略

　　市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；
一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。

　　由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。

　　（2）人才机制没有市场化

　　飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。

　　（3）单一的人才结构

　　由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。

　　（4）人才选拔不畅

　　1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。

　　问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。

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在市场经济条件下,人才才是企业的核心竞争力,我认为飞龙公司在人才方面的失误可归纳为两大方面:
一、缺乏科学的人力资源规划体系。人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状,为满足未来对人力资源的数量与质量上的需求,科学地预测环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定相应的获取、利用、保持、开发的策略,以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。具体应从以下内容进行规划:总体策划、职务编制规划、人员配置规划、人员需求规划、人员招聘规划、培训开发规划以及预算规划,这七大方面入手合理配置人才储备人才。案例中的的飞龙集团在短短的三四年间,快速膨胀,但由于没有合理的人力资源规划,所以他们并不知道需要多少人才、什么样的人才,盲目地招聘,从而出现了员工素质低下,人才结构不合理,部门发展不均衡。
因此,该公司应做好人力资源规划工作,要对本企业所需的人才需求做出合理的预测,并根据内部及市场情况做出合理的供应预测,合理配置人才,从而使人才的供需达到平衡。

平衡。
二、该公司缺少合理的人才流动机制(人才的招聘与淘汰机制)
1、应有合理的人才招聘渠道。我们可以从内部选拔也可以外部招聘。两者各有优缺点,两种方式可以是外部招聘为主,内部选拔为辅,根据职位的特点与性质选取合理的渠道,这样既可以保证企业人才的合理流动,企业才能不断地补充新血液、新力量,同时又可以使内部员工看到晋升的希望,激发员工对企业的忠诚度和对工作的积极性。但飞龙集团没有合理的人才招聘渠道,人才招聘仅凭人情招收人员,用人为亲。
2、应有合理科学的招聘体系。无论是外部招聘还是内部选拔,都不是随意的,而是有严格的招聘流程,这个过程通常包括确定需求、制定招聘计划、招募甄选、录用、评估等一系列环节。在确定需求的时候还要进行工作分析,明确企业发展需要什么样的人才,需要多少人才等。不仅如此,在人才招聘的时候还要严格遵循六个步骤:简历筛选、初步面试、笔试测评、复查面试、背景调查、体检,除此以外,作为招聘工作人员必须要掌握人力资源招聘的有关技术,只有这样才客观、科学、全面评价所招聘的人才,才能保证人才的质量。而飞龙集团的人才招聘确是随机招收,根本无科学而言。
3、应有合理的晋升机制与淘汰机制。
人才“能上能下”,要对人才进行科学合理的职业生涯规划,要提供适当的晋升机会,对于表现突出,又有管理才能的人应予以提拔,以做激励。而对于那些能力或发展目标与企业目标不一致有差距的人应给予相应的培训,或予以降职或辞退。确保员工与企业发展目标保持同一步调,进而确保企业的市场竞争力。而飞龙集团恰恰“能上不能下”导致了强将弱帅,两者相互抵触,削弱了企业的凝聚力和战斗力。
总而言之,科学的人才规划及合理的人才流动机制是保证企业市场地位的力量之源。

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波音公司的新计算机系统

　　1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。

　　波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

　　培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。

　　由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；
另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；
但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．范例以及讲座实施研修。

　　但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。

　　问题：请用人力资源培训理论加以分析。

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我认为应该从该零部件部门雇员的培训、具体培训目标的确定、培训组织者的确定、培
训计划的设计等四个方面来加以分析。
培训是企业为了实现组织自身和员工的发展目标,根据实际情况,通过学习、训练等手段,改变员工工作态度、工作行为、价值观,提高员工的工作能力、知识水平、业务能力,进行有目的、有计划、有组织的培训和训练过程。而波音公司所遇到的恰恰是员工培训的问题。我认为波音公司在决定由公司内部培训还是外部培训前先明确培训目标是正确的。因为培训实施前必须先考虑以下工作:
首先,培训前要进行培训需求,考虑为什么需要培训,培训的内容是什么。培训内容,员工培训的内容无非就是知识培训、业务技能培训和价值观培训,我认为波音公司的培训关于型计算机系统的操作培训属于业务技能培训,而“以顾客为中心”培训则是价值观培训。
第二,制定培训计划。培训者在通过培训需求明确了谁需要培训、培训哪些内容等问题之后就要着手制定培训计划。而在这个环节中首先要确定培训目标,绕后确定培训对象及培训方式,最后才落实实施主体。
1、培训目标则是制定规划和计划的第一要素。在案例中波音公司的培训目标是体现“以顾客为中心”的知识和技能(如:计算机技术和人际交往技能),作为具体的培训目标。
2、波音公司本次培训对象是所有员工。
3、员工培训的方式类型而言,有括岗前培训、在岗培训、离岗培训三种类型。波音公司的这个计算机系统是所有部门所有员工都需掌握,所以建议以在岗培训为主,鼓励员工业余学习,同时少量(好的或差的)人员进行离岗培训,新进员工则采取岗前培训形式。
4、实施主体,根据实施主体不同可分为内部培训和外部培训。因为波音公司本身有很完整的培训部,而本次培训对象受教育程度参差不齐、岗位也不同,内部的培训部比较熟悉员工情况,也很清楚员工与企业要求间的差距,同时培训部也有能力,若不利用该部门,会浪费公司资源,增大培训成本;但新计算机系统的安装、操作,涉及需要培训的人员很多,若只依靠公司内部培训部进行培训,就保证不了培训质量和进度,聘请外部咨询公司可解决这问题;同时外部与内部培训师联手,可优势互补,确保培训目标的实现。因此建议波音公司安排公司内部培训部与外部咨询公司合作,共同对雇员进行培训比较合适。
因此,我认为波音公司先确定目标再确定是外部还是内部培训的做法是对的,而至于该由内部培训还是外部培训,纵观前述我认为应由公司内部培训与外部咨询公司合作最合适。

第2篇: 电大人力资源管理形考1答案

题目1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（　）。

A. 人员素质观

B. 在岗人员观

C. 成年人口观

【答案】：成年人口观

题目2.具有内耗性特征的资源是（　）。

A. 矿产资源

B. 自然资源

C. 人力资源

【答案】：人力资源

题目3.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（　）。

A. 工作程序上

B. 观念上

C. 内容上

【答案】：观念上

题目4.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（　）。

A. 经济人

B. 复杂人

C. 自我实现人

D. 社会人

【答案】：经济人

题目5.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（　）。

A. 梅奥的人际关系理论

B. 马斯洛的需要层次理论

C. 泰勒的科学管理原理

D. 霍桑试验

【答案】：霍桑试验

题目6.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（　）

A. 文化

B. 环境

C. 职工

D. 价值观

【答案】：职工

题目7.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（　）

A. 行为改造型激励理论

B. 综合激励理论

C. 过程型激励理论

D. 内容型激励理论

【答案】：过程型激励理论

题目8.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（　）

A. 获得成本

B. 开发成本

C. 使用成本

D. 保障成本

【答案】：开发成本

题目9.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（　）

A. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

B. 供给与需求的平衡

C. 预测未来的人力资源需求

D. 预测未来的人力资源供给

【答案】：预测未来的人力资源需求

题目10.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（　）

A. 思想

B. 技能

C. 智力

D. 体质

【答案】：思想

第3篇: 电大人力资源管理形考1答案

《人力资源管理》形考1答案

一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）

题目1

认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（B　）。

选择一项：

A. 人员素质观

B. 成年人口观

C. 在岗人员观

题目2具有内耗性特征的资源是（B　）。

选择一项：

A. 自然资源

B. 人力资源

C. 矿产资源

题目3

人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B　）。

选择一项：

A. 工作程序上

B. 观念上

C. 内容上

题目4

以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（D　）。

选择一项：

A. 社会人

B. 复杂人

C. 自我实现人

D. 经济人

题目5

“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D　）。

选择一项：

A. 马斯洛的需要层次理论

B. 梅奥的人际关系理论

C. 泰勒的科学管理原理

D. 霍桑试验

题目6

以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（D　）

选择一项：

A. 文化

B. 价值观

C. 环境

D. 职工

题目7

期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（A　）

选择一项：

A. 过程型激励理论

B. 内容型激励理论

C. 综合激励理论

D. 行为改造型激励理论

题目8

某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A　）

选择一项：

A. 开发成本

B. 获得成本

C. 保障成本

D. 使用成本

题目9

预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B　）

选择一项：

A. 制定能满足人力资源需求的政策和措施

B. 预测未来的人力资源需求

C. 供给与需求的平衡

D. 预测未来的人力资源供给

题目10

从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（B　）

选择一项：

A. 智力

B. 思想

C. 技能

D. 体质

题目11

把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（D　）

选择一项：

A. 自我中心式．非理性化家族管理

B. 以人为中心．非理性化家族管理

C. 自我中心式．理性化团队管理

D. 以人为中心．理性化团队管理

题目12

每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；
反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（C　）

选择一项：

A. 开放式的自危表现

B. 封闭式的悦纳表现

C. 开放式的悦纳表现

D. 封闭式的自危表现

题目13

下面哪一项不是人本管理的基本要素？（A　）

选择一项：

A. 产品

B. 环境

C. 文化

D. 企业人

题目14

与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（C　）

选择一项：

A. 人的管理第一

B. 以激励为主要方式

C. 培育和发挥团队精神

D. 积极开发人力资源

题目15

明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B　）

选择一项：

A. 动力机制

B. 压力机制

C. 约束机制

D. 环境影响机制

题目16

通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（B　）

选择一项：

A. 人力资源预测

B. 控制与评价

C. 人员档案资源

D. 行动计划

题目17

马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（B　）

选择一项：

A. 过程性激励理论

B. 内容性激励理论

C. 强化性激励理论

D. 归因性激励理论

题目18

工作分析中方法分析常用的方法是（B　）。

选择一项：

A. 关键事件技术

B. 问题分析

C. 职能工作分析

D. 流程图

题目19

管理人员定员的方法是（A　）。

选择一项：

A. 职责定员法

B. 效率定员法

C. 设备定员法?

题目20

依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C　）。

选择一项：

A. 因素分解法

B. 因素比较法

C. 排序法

D. 评分法

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二．案例分析（30分）?

　　提示：请掌握案例分析的方法

　　分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；
其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；
第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。

题目21

贾厂长的管人模式

　　贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。

　　贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

　　他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；
还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；
要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。

　　有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；
又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？

　　但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。

　　不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；
所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。

　　新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”

　　贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……

　　下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。

　　问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。

答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任? 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。?????????

　　有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工．服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。???????????????

　　问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议???

　　（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?

　　（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?

窗体底端

答：（1）要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，以物质奖励为辅，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。

要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。

第4篇: 电大人力资源管理形考1答案

题目1.以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。

对

错

【答案】：对

题目2.现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。

对

错

【答案】：对

题目3.在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。

对

错

【答案】：对

题目4.工作分析的结果是职务说明书。

对

错

【答案】：对

题目5.“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。

对

错

【答案】：对

题目6.定额与定员不相关。

对

错

【答案】：错

题目7.通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。

对

错

【答案】：对

题目8.培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。

对

错

【答案】：错

题目9.榜样的影响是社会学习理论的核心。

对

错

【答案】：对

题目10.员工薪酬就是指发给员工的工资。

对

错

【答案】：错

题目11.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（　）

A. 经济人

B. 复杂人

C. 社会人

D. 自我实现人

【答案】：经济人

题目12.人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（　）。

A. 观念上

B. 工作方法上

C. 内容上

D. 工作程序上

【答案】：观念上

题目13.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（　）

A. 物体

B. 工具

C. 成本

D. 资源

【答案】：资源

题目14.与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（　）

A. 以激励为主要方式

B. 人的管理第一

C. 积极开发人力资源

D. 培育和发挥团队精神

【答案】：培育和发挥团队精神

题目15.影响招聘的内部因素是（　）。

A. 劳动力市场条件

B. 法律的监控

C. 国家宏观调控

D. 企事业组织形象

选择一项：

A. 管生产必须管安全

B. 只管生产不管安全

C. 安全必须靠员工自己管

D. 只管安全不管生产

三．多项选择题(每小题2分，共20分)

题目21

为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（A　）

选择一项或多项：

A. 社会人假设

B. 以人为本理论

C. 人际（群）关系学

D. 经济人假设

E. 行为科学

题目22

关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ADE　）。

选择一项或多项：

A. 成本观

B. 人员素质观

C. 激励观

D. 在岗人员观

E. 成年人观

题目23

人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ACD　）。

选择一项或多项：

A. 程序流畅

B. 人际匹配

C. 操作简便

D. 一看就懂

题目24

人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（　ADEF）。

选择一项或多项：

A. 设计调查问卷

B. 召开专家讨论鉴定会

C. 把调查结果反馈给调查对象

D. 请领导签署意见

E. 将结果表格化并加以解释

F. 把问卷发给调查对象

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（ABCDE　）

选择一项或多项：

A. 成长阶段

B. 探索阶段

C. 下降阶段

D. 维持阶段

E. 确立阶段

四、案例选择题（30分）

阿莫可公司的职业管理系统

　　阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。当公司在战略．结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。

　　H．劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；
另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。

　　阿莫可的职业管理系统（Amoco"s Career Management System, ACM）化了两年半的时间才形成。它有四个关键的组成部分：（1）教育；
（2）评估；
（3）发展；
（4）结果。教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。员工可以在两个评估小组之间进行选择：一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。

　　发展是ACM的第三个组成部分。在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。

　　最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量。

　　阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：

　　（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。

　　（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。

　　（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。

　　（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。

　　（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。

　　围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。

　　请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

题目31

你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（ABC　）

选择一项或多项：

A. 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想

B. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻

C. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统

D. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力

题目32

阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（D　）。

选择一项：

A. 对员工进行专业技能的培训

B. 对员工进行工作责任心的培训

C. 对员工进行基本知识的培训

D. 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与

题目33

如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（BC　）。

选择一项或多项：

A. 无需做任何改进

B. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理

C. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案

D. 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与

五、案例分析与问答（30分）

题目34

一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议

　　案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；
第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费10091．6元；
第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；
第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。

　　仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；
3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；
4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。

　　问题: 1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。

2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？

3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？

窗体底端

（1）梁某显然是在工作中因遭受意外车祸而造成的死亡是的其丧失了生命，因而可以从企业得到必要的物质补偿，这种补偿一般以现金的形式体现，这种因从伤残可以参照“比照工伤类”的因工死亡认定。本案例有两个争论的焦点，一是梁某的死亡是否应按照因工死亡的待遇处理;二是梁某的抚养生活补助费应该如何认定。显然申诉人曹某对于第一个按照因工死亡的申诉是合理的，而对于抚养生活补助费的认定却有着不合理的地方。仲裁机构的裁决是合理的。

2.答:我的仲裁是:梁某的死亡应该按照因工死亡的待遇处理，补偿现有待遇与因工死亡待遇之间的差额给申诉人。梁某的抚养生活补助费的认定应由梁某的母亲直接参与申诉，而不能有曹某进行代理诉讼，而梁某的母亲侨居美国，根据我国法律，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。其父亲由于在香港同样也必须按照其母亲的方法进行处理方可接受抚养生活补助费。梁某的次女已经年满18周岁，因而不属于抚养范围，不予补偿任何抚养生活补助费。

3.(1)员工保障管理是人力资源管理的基础性工作。保障制度和体系的建立是市场经济条件下政府弥补市场机制缺陷、维护社会稳定、促进社会发展的需要。目前我国的员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。

(2)我国的员工保障管理制度应该进一步完善医疗保险制度、城市下岗职工的基本生活保障制度、失业保险制度以及城市居民的最低生活保障制度。

在员工保障管理的制度改革上应注重:社会保障水平与我国的社会生产力水平相适应，不宜过高，也不宜过低，要综合考虑企业的承受能力;注意公平与效率的结合，坚持“效率优先、兼顾公平的原则”;在建立员工保障管理制度是注意权利与义务的对应;同时社会保险制度应该覆盖到城镇的所有从业人员，将各类人员都纳入到员工保障管理体系中来;社会保险的行政管理和基金运营应由不同的机构来负责，接受行政和社会的监督;注意员工保障管理的服务社会化，减轻用人单位的事业性负担;注重员工保障管理的法制化建设，用法律来规范员工保障管理体系。

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第6篇: 电大人力资源管理形考1答案

电大人力资源管理作业四（答案）
一、单项选择题
1.平衡计分卡从四个视角进行考核，其中（Ｃ财务视角）是其他三个方面的出发点和归宿。2.（Ｄ近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。3.采用（Ｄ谈判工资制）工资制度容易出现同工不同酬的问题。4.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（Ｃ产品数量主要取决于机械设备的性能）。
5．高学历的高工资是（Ａ潜在劳动的反映）。二、多项选择题
1．考核申述是指（ＢＣＤＥ）。B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉C、从制度上促进绩效考核工作的合理化D、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉E、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责
2．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（ＡＢＣＤＥ）。A、确定具体的目标值B、审阅确定目标C、实施目标D、提供一份工作完成情况报告E、运用目标管理方法考核3．常见的工资形式有（ＡＢＤＥ）项目。A、奖金B、津贴D、计时工资E、计件工资4．人力资源薪酬制度设计的步骤有（ＡＢＣＤＥ）。A、对工资差距进行必要的处理B、进行岗位评价C、市场薪资调查D、绘制工资等级表E、薪酬水平的比较与确定5．外在报酬（ＢＣ）。B、是经济性待遇C、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬
三、判断并改错题
1．绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结

果三大方面。（Ｘ）改为：个人特征
2.绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（Ｘ）改为：绩效信息的反馈
3.个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（Ｘ）改为：首因效应
4.岗位工作评价是为了达到组织内部薪酬分配的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（Ｖ）
5.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（Ｘ）改为：工资幅度，或者叫薪幅四、名词解释题
1.绩效管理答案：绩效管理指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。2.平衡计分卡
答案：平衡计分卡是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核（绩效改进）与战略实施的总和管理方法。3.薪酬答案：薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。4.宽带薪酬答案：宽带薪酬是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬级1
别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。5.经营者年薪制答案：经营者年薪制是指企业以年度为单位确定经营者的报酬，并使其经营成果发放风险收入的工资制度。五、简答题1.绩效考核的原则
答案：1、公开与开放原则2、反馈与提升原则3、定期化和制度

化原则4、可靠性与正确性原则5、可行性与实用性原则2.目标管理考核法的优点
答案：1、考核职能由主管人员转移到直接的工作者，因而能保证员工的完全参与。2、员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感。3、改善授权方式，有利于促进员工的自我发展4、促进良性沟通，加强上下级之间的联系3.绩效型工资制度的优缺点
答案：优点：有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩关系之中；
有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本；
有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。
缺点：容易导致员工短期行为，同时也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜能。六、案例分析题加薪，为何令所有人不满问题：
1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
1、引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是厨房的帮工和服务员之间的对抗。厨房帮工认为她们工作比较辛苦，工作环境又差，却只能拿到每月800元的工资，而服务员的工作环境又好，除了月薪600元以外，他们能收到很多的小费，加起来有时候比厨房帮工要高得多。但是服务员却认为他们个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多，拿点高工资是应该的，而且他们的固定工资只有600元，还没有厨房帮工的工资高，因此双方产生了矛盾。用一句话来概括就是：双方都感觉到了薪酬的不公平，因此产生了矛盾。2、鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因，最主要的还是加薪的随意性过大，没有进行对每一个岗位的岗位价值评判，薪酬也没有和绩效挂钩，因此导致了

所有员工的不满。3、向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议：首先在加薪之前，应该进行薪酬调查，这样可以保证薪酬的外在公平性，避免员工有跳槽这样思想的产生。另外还要进行每个岗位的岗位分析评价，确定每个岗位实际贡献的大小和价值的大小，以保证薪酬分配的内在的公平性，这样可以避免加薪随意性过大这种问题的出现，这样是加薪就有了制度。其次，加薪应该建立一个合理的薪酬体系，给每一个岗位的工资进行分层和分类的处理，并且在薪酬制度的设计过程当中，薪酬要尽量与业绩挂钩，这样有利于调动员工的积极性，创造高业绩。
另外薪酬制度还要与其他制度配合使用，比如与福利制度、晋升制度配套使用，这样更能起到激励的效果。2

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