篇一：人力资源论文3000字范文
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人力资源管理论文范文篇三：试谈路桥企业人力资源管理
摘要：人力资源管理是企业发展过程中的重要环节，柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施，旨在提高人力资源管理水平，促进企业的快速发展。
关键词：柔性管理;人力资源管理;路桥企业
人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。
一、柔性管理的作用
柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。
1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现
实问题。
2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。
二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用
1.加强以人为本理念的应用
在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。
2.加强民主管理
虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实
现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。
3.加强企业员工工作中各种诉求的解决
人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。
三、结语
人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。
参考文献：
[1]赵润兴.柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究[J].中国市场,2012(13).[2]赵庆华,王玉莲,陈佳佳.柔性管理思想在企业人力资源管理中的应用[J].中国商论,2013(11Z).[3]霍燕.柔性管理模式在人力资源管理中的应用[J].领导科学,2011(11).人力资源管理论文范文篇四：试论煤炭企业人力资源管理
摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包;煤炭企业;现状与问题
最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。
煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。
据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右，并且，相关调查还显示：约有59%以上的企业认为人力资源管理外包
服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。
所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。
一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。
虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。
在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。
在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场
短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。
参考文献：
[1]杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理,2004(05).[2]曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理[J].南京人口管理干部学院学报,2005(01).[3]李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究[D].南京师范大学,2008.
篇二：人力资源论文3000字范文
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----人力资源管理毕业论文范文三篇
人力资源管理毕业论文范文三篇
（篇一）
企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文
导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：
摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才
随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用
在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。另外，人力资源也--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由
目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
2.1企业管理者观念陈旧，缺乏对人力资源管理的认识
因为各种客观条件的影响，一些企业管理者对人力资源管理的认识及观念有缺陷，使得在人力资源管理过程中出现很大的随意性，这类粗放型的管理模式致使大量的优秀人才流失，以及导致员工不能充分发挥思想潜力。正是由于管理者在认知方面的理由致使的人力资源管理部门在运作过程中出现了很多理由，导致原有的人力资源管理效能不能充分发挥。
2.2人员安排缺乏系统性，对培训存在思想误区
企业对员工的选择、安排是否正确，与企业发展有着直接关系，目前国内外大多数成功的公司，例如联想、海尔、微软等均在人员的安排上都做足了工作。目前，市场竞争越来越加激烈，企业要想在激烈的市场竞争中取得长远发展，就一定要在保持现有优势的基础上为企业添入新的活力。现在很多企业在培训工作上存在误区，归纳为以下几点：（1）由于在培训过程中浪费了很多的时间、金钱等，但培训的结果却不尽人意，致使企业管理者放弃培训；（2）一些管理者片面的认为培训应该是下属自己去做的，因此敷衍了事；（3）企业培训执行部门对培训计划制定不合理，--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----导致培训过程中出现很多的理由，最终培训结果差强人意；（4）企业在培训完成之后，缺乏对培训结果的考核机制，致使员工在培训时不认真，最终也会导致培训失败。
2.3企业缺乏有效的激励机制及绩效评估机制
激励是人力资源管理过程中一种有效措施，其效能的优良直接关系到企业的生产效率及发展水平。当今社会，很多的企业在激励机制的制定及执行方面缺乏灵活性，致使员工在工作时积极性不高，最终导致企业核心竞争力缺乏。绩效评估是人力资源管理过程中又一有效措施，其可充当管理者管理企业的一个有效标准，而目前很多企业在绩效评估机制制定及执行过程中存在理由，以下简要的做出总结：（1）在制定绩效评估机制时，管理者与员工沟通不足，致使绩效评估的有效性差强人意；（2）在制定绩效评估机制过程中，制定的评估内容不客观、实际；（3）绩效评估制定好之后，在执行时由于各种外在因素，导致其公平公整性不能保证，而该机制又缺乏对应的投诉系统，致使绩效评估结果丧失原有作用；（4）相关责任人对评估不够重视，导致评估结果表面化，未能完成评估实际效能。
2.4信息资源利用相对薄弱
信息作为企业存活的养分，是企业发展的重点组成部分。快速准确的了解并运用信息，可为企业发展灌注更多力量，信息与现代人力资源管理关系极为密切，具体体现在：信息的收集、分析、利用等，但是在实际运用过程中，很大一部分企业对信息的运用不正确，管理者缺乏对信息的剖析，导致信息的某方面作用被忽略，例如在企业绩效考核中，对信息的反馈缺乏重视，引起不公平现象出现，导致企业预期目标实现程度差；再有在人才信息收集过程中，对信息的分析如果不建全面，一方--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----面容易导致人才流失及浪费，另一方面甚至导致企业花费巨大代价而引入了素质较差的人，最终导致企业内部出现各种各样的矛盾。
3与人力资源管理理由应对的有效策略
企业要想完成长远的发展，企业管理者就必须从企业长远利益出发，而企业人力资源管理部门要想完成系统管理，就必须不断研究新的策略，以解决人力资源管理过程中出现的一系列理由。
3.1加强企业内部文化建设
企业要想完成长远发展，就必须不断对企业内部结构及员工岗位进行深化改革，建构出有自身特色的企业文化，因为企业文化可实现企业大部分员工的价值观，并且可推动企业核心竞争力的增强。另外企业领导也要积极学习相关知识以充分认识到人力资源管理的作用及作用，并且抛除陈旧观念，积极的建立以人为本的思想企业主体思想，通过各种途径来实现企业文化的建设，让员工在企业内可找到归属感。最后企业内部文化对企业有着极强的约束作用、凝聚作用、导向及激励作用，其中企业文化的独特性及难模仿性是企业保持长久生命力及增强企业竞争力的力量源泉，通过企业文化构建可使得员工积极性明显提高，且使得员工可发挥最大的潜力，以最终完成企业的可持续发展。
3.2人员配置科学化，加强日常培训
首先在人员安排方面应该做到以下几点：（1）做好调查工作，明确企业需求，尽可能的减少成本，做到招贤纳士；（2）企业内部应加强日常培训工作，以提升员工综合素养及技术水准；（3）加强思想教育及宣传工作，减少内部矛盾的出现；（4）尽可能的使员工积极性及创造性得到发挥，减少人才的浪费；(5)做到绩效考核的公平公正，及时排除理由与不足，并且对理由做检讨反思、改正。企业的培训工作是--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----企业运转过程中不可缺少的，只有员工的技术素养得到提高才可真正为企业创造价值，提升企业社会及经济效益，因此企业人员科学化配置，加强企业内部日常培训对当今企业来说势在必行。
3.3建立科学系统的绩效评估系统
人力资源管理过程中，科学系统的绩效评估机制是提高企业人力资源管理水平的基础，科学有效的绩效评估可为企业内部各项决策提供依据，在企业发展过程中对绩效评估的依赖不言而喻，因此企业在经营过程中一定要构建科学有效的绩效考核系统，并且通过考核来提高员工素养，培养员工的创新精神。在这里要注意的是，建立绩效评估机制时一定要注意公正公平，否则不但完不成原有的绩效评估作用还可能导致出现不良后果，如可能导致企业员工间出现矛盾、未能完成择优的目的等。
3.4加强对信息的收集、分析及运用
目前，科技的高速发展及快速渗透为企业信息的收集带来了很大的便利，企业在发展过程中必须建立起信息档案收集系统，分析系统，以准确的掌握各类信息，为企业的发展注入力量。另外企业管理者在信息的利用方面必须做综合考虑，切实做到信息的高效性，最终通过对信息的利用来提高企业的综合办事质量及效率。
4结语
随着我国经济的不断腾飞，企业间的竞争愈演愈烈，在当代市场经济、信息经济、循环经济的大条件之下，越来越多的企业管理者认识到人力资源管理对企业发展的必要性及紧迫性。因此，只有全面系统的建设企业人力资源管理战略，不断提高企业核心竞争力，才可使得企业各方面实力得以提高，以推动企业全面、健康可持续发展。
参考文献
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----[1]张金花，孙健敏，以科学发展观引领人力资源管理创新[J].河北经贸大学学报，**.
[2]董巍，循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，**.
[3]邓泽生，浅析企业人力资源管理存在的理由及策略Ⅲ，珠江现代建设，**.
[4]李剑，人力资源管理实务必备手册[M].北京：中国言实出版社，2007.
（篇二）
论我国中小企业如何吸引人才
【管理论文】
中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是一个必然的趋势，211985大学名单，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。
中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。
１、规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的#p#分页标题#e#人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
二、吸引人才机制的建立
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：
(一)建立正确的观念
1．从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才。他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。这种狭隘的人才观，使中小企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。但这种情况是有条件的，它并不发生于大多数企业中。多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业主要应建立如下人才观：
人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2．从“人才完美”到“人才不完美”
由于各种原因，中小企业有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。#p#分页标题#e#
如前所述，对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”
或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
3．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。
很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面
在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。
4．转变使用人才的观念
虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业
“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
（二）创造吸引人才的各种条件
中小企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
1．运用薪资、福利
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面来考虑：#p#分页标题#e#
首先，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。这样既有利于增加中小企业对人才的吸引力，也符合中小企业的能力和条件。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----其次，中小企业的特点决定了企业内部人与人之间密切的配合对企业的生存和发展至关重要。所以在吸引人才的同时，企业也应重视协调新老员工的关系。而这种模式由于采取了和原有工资制度基本一致的“底薪”，可以保护原有职工的工作积极性，而且由于制度和观念的变化，大部分人也都可以接受“人才为企业做出突出贡献就应获得高额报酬”的观点。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。
（1）对于从事技术工作的人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励;而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。
（2）对于从事管理工作的人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准可以由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。
（3）对于从事市场方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。
另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，大学生自我鉴定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
2．运用职位
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----人是有各种各样的需求的；根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，存在着如何使参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者让职，以便给更有能力、更有经验的新引进的人才提供职位的问题。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。#p#分页标题#e#
3．运用股权
在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
--期股权：即企业向人才提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买本公司一定数量股份的权利。这种政策主要适用于上市公司（股票容易变现）或行业和企业都处于成长期（未来期望值高）的情况，其实施要点是工作绩效的评价，大学生开--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----公司须知，以及与工作绩效相对应的股权的大小。要保证其具有吸引力，同时必须保护企业利益。
--干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红但不拥有产权。它实际上是一种用股权将资金、技术、管理等进行有机结合的经营机制。
--岗位股权：即一种只与岗位对应的股权。通常的做法是建立职工持股会，但这里作为吸引人才的一种条件，更注重其吸引力和激励力。宜与期股权配合使用。
--贡献股：即根据员工对企业的贡献而给予的一种股份。适用于进行产权改革的企业。
--知识股：即根据人才的知识背景或特殊技能而给予的一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。
每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。
4．运用企业文化
我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。
企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。
5．其它可以创造的条件
现在越来越多的人认为企业不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。#p#分页标题#e#
（1）做好日常管理，创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象。
（2）由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，他们不仅看重企业的当前状况更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展（这种发展本身具有对未来社会的适应性）机会。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。通俗地讲企业要有一个“企业的梦”，同时企业还应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
除了采用、落实前述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
（三）采用各种形式，不拘一格降人才
1．从企业内部选拔
从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
2．外部选聘
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：
(1)通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
(2)加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。
(3)从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于影响力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3．其他方式：
考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
--临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
--钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
三、总结
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
参考文献：
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----1.叶国标，《中小企业乘风破浪正有时》，今日上海，1999.2.[日]小川英次，《中小企业现代经营术》，改革出版社，19923.Lawrencemiller,《Americanspirit》，台湾，19864.施振荣，《再造宏基》，上海远东出版社，学习张丽莉事迹心得体会，1998.5.贾宗宜译，《TheHPWay-howbillHewlettandIbuiltourcompany》
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（篇三）
人力资源成本现状及对策探讨张
咪
李维刚
摘
要：企业发展注重的是经营效益，而能够提升经营效益、增强企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中站稳脚步的最主要因素便是企业的人才。在人力资源管理中，不仅包括了人力资源结构管理，选人用人管理，重要的是人力资源成本的管理。降低人力资源管理成本，稳定人力资源结构，进而才能够提升企业的综合实力。
关键词
：人力资源成本
粗放型管理
开发成本
一、人力资源管理成本现状
企业以赚取利润为发展核心和存在价值，而推动发展的关键因素是人才，所以企业应该在人力投入与产出方面努力发掘。在竞争日益激烈的今天，企业在发展过程中只有提高重视人力资源管理以及对人力资源成本和价值的研究，才能够保障企业的可持续发展。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----我国企业的发展中人力资源管理成本愈加增高，这是由于两方面原因：第一，劳动力成本上升，从宏观方面来看，我国市场经济进入了一个生产要素成本周期性上升的阶段，成本加大，主要表现在劳动力价格方面，劳动力价格是由于供求关系的不平均导致劳动力价格低，同时也不能回避社会体制和政策上有人为的压低劳动力成本的因素。此外“民工荒”的问题也是显而易见的，虽然农民增收，但农民工工资不上涨，在城市打工不如回家种田、养殖，这便产生了“民工荒”，当今时代我国劳动力的格局已经产生变化，这种变化是中国社会经济发展的必然结果。第二，通货膨胀导致劳动力成本上升，由于我国过度开放，在发展中国家中的工业化和经济发展速度逐渐加快的今天，对发展中国家生产的初级产品应用增加，促使了初级产品进入成本上升周期，在我国过度依赖初级产品经济的背景下，推动了企业成本，包括劳动力成本的上升。
以青岛市某中小型企业LX科技发展有限公司为例，企业员工共有55名，分别设置了业务部、运营支持部、财务部、人事部、行政部、技术部、产品开发部、管理部等部门。在**年该企业实施了人力资源成本管理，侧重于员工工资增量的再分配，这也是该企业改变薪酬制度的重要原则，也是保证企业人力资源成本管理改革顺利进行的条件。最终，年终报表显示，**年该企业的人均薪酬福利成本为55320元。分析其人力资源成本增加的原因如表1所示。
二、人力资源成本增加的原因
（一）对人力资源成本认识偏差增加管理成本
企业及员工通常认为对人力资源成本管理就是减少职工工资，从薪金报酬方面降低人力资源管理成本，从而牺牲员工利益。而在管理层面来看，对人力资源成本的管理不仅不能减少员工收入，还应该扩大员工收入，将生产成本和人力资源成本扩大，--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----进而才能够增加企业盈利。分析产生这种错误意识的原因为以下两点：第一，企业经营者没有意识到人力资源成本的重要性，比较偏重于企业的产品价值和盈利能力；第二，企业经营者虽然意识到人力资源成本管理的重要性，但是通常会抱有不破坏格局的态度，将心思更多放在企业盈利方面。
企业对人力资源成本管理的认知产生偏差，从而才会实施不科学手段来管理人员，从而导致员工与企业的发展无法达到共鸣，没有向心力，员工离职过多，增加了员工培育成本。
（二）对人力资源成本管理意识薄弱
大多数企业在人力资源管理方面没有进行成本控制和价值核算，没有营销理念，营销理念在这里并非是销售，而是通过员工工资换取劳动力的一种交换理念，此时的劳动力是商品，而大多数企业并没有意识到劳动力为一种商品，所以更没有将人力资源当成成本，人力资源成本管理也就无从展开。最终导致企业没有合理的人力资源架构。当企业没有意识到人力资源管理的核心内容，将无法扭转这种局面，最终不仅增加了人力资源管理成本，还可能流失企业人才。
（三）人力资源管理方法不科学
目前，我国企业中的人力资源成本管理通常只停留在会计核算和会计目录设置上，缺少科学、系统的人力资源成本管理理论的应用，因此虽然企业管理者认识到人力资源成本管理的重要性，但却无法正确实施。此外在人力资源考核和业绩评价方面也没有科学、规范、标准的绩效考核标准，导致企业的人力资源管理失去真正的管理能力。人力资源管理缺乏科学的规范的现象，使之更没有将精力放在人力资源开发、管理、利用等战略发展方向上[1]。
（四）粗放型管理导致成本增加
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----由于人力资源管理的范围是人才的管理，所以很多成本无法计量，这便产生了企业管理者在没有受到直接利益的情况下，否定人才的价值。不少企业在人力资源管理上属于粗放管理，导致常见的水电浪费（私用）、办公用品浪费（私用），不构建企业文化，员工对企业没有粘性，随时可能离职，增加企业人力资源成本。粗放型管理就是管理者没有指定科学、切实可行的人力资源管理制度来约束员工的行为，加之不少企业中的员工素质没有达到很高标准，若在领导随心所欲的管理中，让员工自己自觉的规范自身行为比较困难。
三、针对人力资源成本问题的解决对策
（一）正确认识人力资源的成本上升趋势
目前我国在人力资源方面还有相当多的陈旧思想，对于人力成本的认识还处于一个相对落后的阶段，对于就业情况没有明确的认识，将企业的人力成本减低定位于硬性的减少，而不是通过合理的人力资源管理方式，降低成本。这是两个不同的概念，随着我国经济的发展和生活成本的提高，企业的人力成本支出也必然会有所变化，这是一种社会发展的必然趋势，不是企业能够摆脱的影响。所以人力资源成本的管理首先就需要意识到人力成本是在不断提高的，只有从这一出发点出发，才能有合适的实际情况的人力资源成本管理。
（二）提高人力资源利用率
提高人力资源利用率便可以有效降低人力资源成本，如果企业的人力资源能够得到充分的利用，不仅能够使人力资源成本支出得到相应的回报，并且在企业中，定会产生“1+1＞2”的现象。例如，山东宏远科技发展公司的人力资源结构是：公司董事——总经理——副经理——助理——各部门主管——各专业专员等。
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-----WORD格式--可编辑--专业资料-----企业人力资源本属一个圆形，如果强制性被分为“一根线”，则可能影响链条的稳定。官多民少的现象是无法带动企业基层员工的积极性的。所以，该公司的人力资源成本投入未能得到有效利用。例如杰克韦尔奇改革通用的人浮于事，极大提高员工的工作效率。因此，在提高人力资源利用率上，还需要通过适当减少层级划分、为基层员工制定合理的晋升机制、科学安排员工就位于适当岗位。
（一）提高人力资源成本管理的认识
首先，要清楚企业人力资源成本管理的目的。企业控制人力资源成本的目的是提高企业经营利润和企业的综合竞争力，以及增加企业员工的凝聚力和薪酬待遇。除此之外，更重要的是在人力资源成本管理方面，管理者应该认识到人力资源成本管理同样需要成本核算，并不是简单的少投入、多回报就证明企业人力资源健康[2]。在合理引进适用人才、掌握不同岗位人才评价标准、将能力与业绩作为衡量人才的综合标准，这样才能够全方面选择人才、开发人才、保留人才，直到让员工人尽其才。
（二）规范人力资源成本机构
对于我国大部分企业而言，员工的需求大多数属于生理和安全方面的需求。所以企业在薪酬制定方面有一定的激励手段，对于员工而言是一个很好的管理方法。设定科学的薪酬激励标准，根据员工的能力、素质、态度、责任心等方面给予员工公平的薪酬激励标准，这样便能够调动员工的积极性，并且保证员工合理的生活条件和安全保障体系，解除员工的生活困难，全心全意投入到工作中。人力资源薪酬激励手段应该公平、公正、公开，充分体现出员工的按劳分配、效率优先原则，设定薪酬总额与经济效益挂钩，薪酬随企业效益好坏增减，员工个人薪酬与生产结构结合，实现薪酬的一种动态管理。同时还应该明确员工的晋升空间与条件，这样能够帮助员工对自己的未来职业生涯有很好的规划。建设和谐的工作环境，尊敬基层员工的--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----付出，这几种激励手段均无需增加人力资源成本便能够获得效益的方法。随着企业员工的凝聚力提升，员工对企业也有了一定的依赖性，全心全意投入到工作中，从而增强企业综合竞争实力。
（三）增强节约意识
在管理层中增强节约意识，主要方向在于降低招聘费用，减少与猎头企业的合作，通过参加免费的行业会议，通过自身企业网站或博客，在网络上自行搜寻高端人才或发布免费招聘信息等，也可以利用中介机构进行发布广告。在公司中开展“一带一”人力资源管理方法，也就是通过员工介绍、内部推荐降低人才引进和培养成本[3]。也可以开展网络培训、读书会、茶话会、企业内部各项活动组织等，通过显性和隐性的培训方式共同促进员工的成长。
（四）降低企业人才开发成本
在员工中增强节约意识，主要方向在于建立员工主人翁意识，不要浪费公司成本，对企业的发展有足够的信心，提升员工的凝聚力及对企业的依赖性，减少员工离职带来的离职成本增加。可以从企业价值观、企业文化等方面渗透给员工，企业培养人才属于长效机制，所以更应该注重引进应届毕业生，侧重“空白型”人才，对应届大学生进行人才储备。通过老员工对新员工的引导，或“师徒制”的管理策略，让新员工尽快融入企业中，这样既能够增加人才的选择，也能够减少人才培训费用的支出。
企业在发展过程中，人力资源成本的管理控制十分重要，而对于企业管理人员而言，正确认识人力资源成本管理，提高人力资源成本管理能力，才是提升企业综合竞争力的根本手段。所以，企业在发展过程中，虽然经营效益是企业的最终发展目标，但是切不可忽视人才成本管理，争取做到人才与企业双赢的局面。
--完整版学习资料分享----
-----WORD格式--可编辑--专业资料-----参考文献：
[1]高兀.人力资源成本计量问题探讨[J].现代营销(学苑版)，**，01（06）：67-68.
[2]李英.人力资源成本优化控制的研究[J].财经界(学术版)，**，11（07）：279-280.
[3]郭秀丽，葛玉辉.基于成本粘性理论对降低人力资源成本的研究[J].中国商贸，**，21（02）：55-56.
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篇三：人力资源论文3000字范文
人力资源论文3000字
篇一：薪酬论文3000字
内蒙古大学创业学院
人力资源管理专业课程论文
论文题目：论如何通过薪酬管理来留住优秀人才
学生姓名：宋雅菲
学生学号：01115075所在班级：人力资源管理
二班
课程名称：薪酬管理
指导教师：王晓东
老师
二〇一三
年
十二月
论如何通过薪酬管理来留住优秀人才
[摘
要]只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的统一，才能更好的留住所需人才。薪酬沟通能使员工和企业达成共识，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。
我们可以通过以下途径灵活运用薪酬管理，以达到留住优秀人才的目的。
[关键词]薪酬沟通；员工福利；薪酬公平；薪酬激励
一、薪酬留人要从战略出发
企业在设计薪酬时，要关注薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体
/14都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战
略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。
二、留住员工的薪酬管理设计思维度模型
要想留住员工并提高员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇在《薪酬管理》一书中，提出了薪酬设计的模型。
我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。使员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，认识到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；认识到本组织的薪酬水平对于市场上的其他人员具有吸引力。使员工感到内部一致性和外部竞争性，认为自己的薪酬是公
/14平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保留和激励企业需要的人才。
三、进行有效的薪酬沟通
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的留住优秀人才的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。进行适当的薪酬沟通，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
薪酬沟通的重要性在于它对员工的公平性有着明显的影响。薪酬管理的目的之一就是激励员工，而如果他们认为组织提供的薪酬是不公平的，他们是很难受到激励的。员工往往会将自己的薪酬与其他员工的薪酬与其他员工进行比较，而这种比较的结果对组
织会产生重大的影响。当员工觉得薪酬不公平到时候，他们很可能会采取对企业不利的做法。而且员工对薪酬是否公平的看法还会影响到他们是否愿意接受工作调动或升迁。如果企业支付的薪酬已经相当丰厚，但员工仍有不满情绪，那就需要进行薪酬沟通了。
进行适当的薪酬沟通，不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传册的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持力就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
四、指定具有激励性的福利
留住优秀人才的对策模型实现良好的运转必须与福利结合。
/14（一）要求员工通过自己的努力来获得福利报酬
即基于业绩和能力的动态福利计划。这样既节约了成本，又达到了激励的作用。根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。比如，年终、中秋、端午、国庆等特殊节日的过节费和购物券，超时加班费，免费单身宿舍或廉价公房出租，市内公交费补贴和报销，免费或低价的工作餐，企业外出公费进修，免费定期体检，带薪休假，文体旅游性福利等等，这些都是留住员工的福利性措施。
（二）根据员工的需求制定自助式福利
企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利，那么员工对福利的满意度将大幅度提高，激励作用显而易见。
（四）企业制定福利政策的原则
企业在指定福利政策时时要按照内部的公平性、外部的公平性、激励性、可行性四项原则进行设计，只有如此才能更好的留住员工。
五、保证薪酬公平
众所周知，公平原则是做好薪酬管理的基本前提，“不患寡而患不均”并非空谈，而是具有实际意义的，尤其是牵扯到薪酬这么敏感的东西。员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
（一）外部公平
注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促
/14进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪
酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。
为了降低成本负担，企业可以只对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
（二）内部公平
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
不过应该注意的是，组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由
/14于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。
六、突出薪酬激励
这个激励包括薪酬激励和非薪酬激励，两者需要相互结合。正确有效的员工激励可以调动员工的工作积极性，提高员工的向心力和凝聚力，促进企业的稳定和发展。
不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位
篇二：人力资源管理论文
浅议激励与人力资源管理
摘要：企业要建立或保持竞争优势，除有效地组织资源、发展技术以外，更具决定性的因素就是人力资源。企业之间的竞争，归根结底将是人的智慧的竞争，而如何针对企业自身的特点，建立有效的激励机制，充分发挥企业人力资源潜力，使其为企业发展创造更多的财富，也就成了每一个企业必须要面对和思考的问题。本文首先是分析人力资源管理中存在及出现的问题,其次谈论了有关于激励概念、分类、作用与方法
关键字：人力资源管理的问题
激励机制
激励法
/14现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，优秀的员工是企业的核心竞争力，怎样去获取、领导与激励他们，己成为企业管理的核心问题。如何激励员工
有效?这是民营企业必须面对的一个难题。国际上许多企业是通过建立和健全一系列的激励机制来解决这一难题。随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。
源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，度设计和管理操作实现的激励机制是最具决定性的重要因素。
同的激励方式，最大限度的激发员工的工作积极性、效目的、实现组织目标，取得组织最佳绩效。
现阶段我国企业激励机制还存在不少矛盾和问题，例如
严重偏离，精神激励的各项指标普遍偏低，危机激励意识严重缺乏等
激励角度来展开研究的，激励被是现代管理的主要职能之一，容。己有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。
激励的概念
激励是通过激发和鼓励个体高水平的努力以实现组织目标的意愿，足个体的某些需要为条件。激励的实质在于通过有效的外在刺激引发内在动机，能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。
这一定义包含以下几方面的内容
/14(1)激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统地设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
(2)科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合企业期望的行为进行惩罚。
(3)激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工而不舍。
(4)信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，沟通是否通畅，是否及时、准确、(5)激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
激励的分类、作用与方法
这些激励理论可分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论内容型激励理论是主要从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。
从试图弄清人们对付出努力、取得绩效和奖酬价值认识，性的是弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、人力资源是现代企业的战略性资源，是由许多因素祸合作用的结果，主动性和创造性，都依赖于一定的信息沟通。全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
来达到激励的目的。波特和劳勒的激励过程模式以及豪斯的激励?怎样激励，才能更只有针对不同情况灵活运用不才能达到提高组织绩物质激励重要程度与拥有程度
是
/14人力资源管理的重要内而这种努力以能够满过程型激励理论主要是:锲
一个企业的人力资但其中通过制:达到激发潜:企业组织中信息其中最具代表
力量理论。行为改造型激励理论侧重研究如何改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为
的方法和规律。
激励的作用
企业建立激励机制对于调动员工潜在的积极性，不断提高企业工作效益，实现企业发展目标，具有非常重要的作用。
(1)通过建立激励机制，吸引优秀的人才到企业来。在很多企业中，特别是竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。通过建立激励机制，可以把有才能的、企业需要的人才吸引过来，并长期为企业服务。人人都有自己的生活目标，并为实现这个目标而努力，当一个人认识到企业提供的环境为之提供机会，有利于实现他的理想时，这样的理想尽可能的创造条件。
(2)通过建立激励机制，有助于留住优秀人才，提高企业员工的整体素质。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效
方面的绩效，组织注定非垮不可。
对未来的人力发展的贡献就是来自激励工作。企业员工素质高，表现优异，就能得到奖励，这就进一步鼓励员工自觉地提高各方面的素质。
受到影响，采取培训等各种方法来提高自己的素质。
(3)通过建立激励机制，能大大提高企业群体凝聚力，充分地调动企业员工的工作积极性。合理的物质激励与精神鼓励，以及运作规范、企业的合力，提高群体凝聚力。
/14工的内在潜能，充分发挥其技术和才能，绩效。
(4)通过建立激励机制，造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含着竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，成员就会受到环境的压力，是激励的主要来源之一，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
(5)通过建立激励机制，能使企业形成良好的企业文化。企业文化对增强企业员工的凝聚力有重要作用，它在企业中具有指导功能和导向功能。
励，能够规范企业员工的行为，使之为广大的员工所接受，行为，必然同时强化了良好的服务意识
强化。这样运用激励机制管理手段，激励的方法
激励，能激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。企业可采取的激励方法主要有以下几种。
(l)目标激励(2)工作激励
誉激励(9)信任激励
关于目标激励，员工工作的一个重要动力是为实现一定的目标而奋斗。根据目标设置理论，一个振奋人心、就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使员工在工作中每时每刻都把自己的行动与
/14这些目标联系起来。
计，达到员工喜欢自己从事的工作，他必然会到你这里来，投身于其中，企业就是要为人们实现:同时员工的个人利益和企业利益保持一致，这种压力将转变为员工努力工作的动力。使其了解企业的经营目标和经营思想，并结合到他们的行动中去。(3)考核激励切实可行的奋斗目标，目标激励包括设置目标、每一位管理者都必须重视这三个方面。反之，奖惩分明的激励手段，树立企业的正气，进一步保持工作的有效性和高效性，;批评和惩罚恶劣的服务行为，则是对服务意识的负(4)奖酬激励(5)培训激励可以起到鼓舞和激励的作用。实施目标和检查目标。形成工作本身的内在激励。作为一个领导者，从而能够激发员个人与个人之间的竞争，了解企业的经营哲学，从而增加自觉努力工作的(6)榜样激励(7)而所谓目标激励，工作激励是通过工作设增强组织(8)荣直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一因此，在三方面中，没有受到奖励或受到惩罚的员工也会
大大提高工作进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，通过从物质和精神两方面对员工进行激在企业的经营管理中，奖励优质服务就能够促使追求为客户服务这种企业文化价值观的形成。功有所奖，支持激励
要善于支
持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括尊重下级的人格尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性;信任下级、放手让下级开展工作，增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。信心和希望对人的作用是难以估量的，信心属于一种心理特性，它能使人产生开朗、乐观的情绪和积极向上的精神，从而增强大脑皮层的功能和整个神经系统的扩张力。他在人力资源管理中的11/14同样也起着去足轻重的作用，信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于团队精神和凝聚力的形成。领导对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
参考文献
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王金辉
科学询.2021(02S).-58-5（2）岗位考核比例激励法：—人事用工制度改革新方法
朱圣开邮电企业管理
2021(18)30-31(3)卓有成效的激励苏伟伦北京:电子工业出版社，2021:53篇三：2021人力资源年度工作计划报告(3000字)2021年度人力资源工作计划报告
为了适应企业组织机构的调整，为企业的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，特制定2021年度人力资源工作计划。
一、2021年度人力资源整体目标
根据本年度工作情况与存在的不足，结合目前公司发展状况和发展规划，人力资源计划从以下5个方面开展2021年度的工作：
12/141、结合企业现有组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，重新规范各项工作流程，进行各部门的定岗定编，并完成岗位说明书的编制，同时做到让每位员工都了解自己的职责与权限。
2、建立企业管理层、专业技术、专业管理以及后备人才三大人力资源管理体系，完成各体系的培养、评定、考核以及薪酬福利等管理办法，丰富企业员工的发展途径，力争做到人尽其能、人适其岗。
3、完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2021年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工包括一线员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用，不再是单纯的服从指令。
4、建立并推行全新薪酬管理制度，在进行科学的工作分析基础之上建立科学、公平且具有激励性的薪酬体系。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。
5、建立kpi绩效考核体系，在现有绩效考核基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行。绩效考核应与薪酬紧密结合，从而提高其权威性及有效性。
二、各项工作具体实施方案
1、规范工作流程、科学定岗定编
（1）实施步骤
①2021年2月底前：规范各部门业务流程，明确各项业务之间的连接点及关键控制点，并按新流程开展工作，做好跟踪管理，对不合理之处及时进行更改完
13/14善。
②2021年3月底前：完成各部门定岗定编工作，将部门工作任务分配到各个岗位上%
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