下面是小编为大家整理的家族企业人才流失原因及对策分析 企业人员流失的原因及对策分析论文,供大家参考。
海南大学2010—2011年度第1学期
人力资源管理论文
题目：家族企业人才流失的原因及对策分析学生姓名：
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摘要
家族企业在我们国民经济中起着重要的作用，以成为国民经济中不可忽视的一股力量。在知识经济时代，人力资源就是第一资源，企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。但目前我国家族企业的生存与发展,却受到人才流失问题的困扰，且人才流失问题已经成为制约家族企业发展的根本性问题。人才流失给家族企业带来巨大的损失,削弱了市场竞争力，严重影响着企业的生存与可持续发展。
本文首先分析了家族企业人才流失现状，然后通过对人才流失因素的分析,找出影响人才流失的各种因素。本文通过对人才流失的控制和管理，提出了一系列的措施对策应对家族企业的人才流失。首先强调更新人才管理理念的必要性，其次是建立完善的人力资源制度体系的，最后陈述企业文化的转变应以人本化管理为主并注意企业家个人素质的提升，这样才能把人才流失的损失降到最低。
关键词：家族企业；人才流失;原因；对策
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1 导论
1.1 研究背景
改革开放以来，我国的家族企业发展很快，在国民经济中占据了相当大的比重.家族企业为了取得长足的发展,都力图通过各种手段和途径营建企业的竞争优势。然而家族企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍才是企业成功的关键。但是，我国家族企业在人力资源方面暴露出很多弊端，如人才观念落后、管理水平低下、缺乏沟通与交流、激励制度不完善、忽视员工的培训开发和职业生涯规划,造成许多家族企业存在着严重的人才危机.随着改革开放的深入，我国家族企业面临更加复杂的竞争环境，人才短缺现象严重制约了公司发展，如何解决人才流失问题已是家族企业发展的当务之急。
1。2 研究意义
家族企业人才流失已经成为家族企业在发展过程中噬待解决的问题。如何在人力资源管理中运用恰当的手段和措施，以应对企业的人才流失，具有很大的研究意义.
知识经济时代，人力资源管理越来越被各个企业所重视,然而企业人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是家族企业发展壮大的瓶颈。本论文研究的主题是我国家族企业人才流失问题，通过分析目前我国家族企业人才流失的现状，找出影响人才流失的各方面因素，根据企业内部存在的问题进一步提出人才流失的对策。
2我国家族企业人才流失的概况
2。1家族企业人才流失的现状
我国许多家族企业人才流动状况主要表现为，一是流失率过高.据调查资料，企业近几年的人才流失率达50%以上。一些生产企业人才流失率竞达70％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。［1］总的来说，家族企业的人才流动率比较大，并有增高的趋势.家族企业在人力资源管理等方面开发严重不足，也造成了人才流失率较高的居高不下的形势。
2.2人才流失对家族企业造成的危害
2.2。1成本沉没
人才成本是人才在成长期内企业为其付出的各种成本之和，它包括招聘成本、培训费用、绩效管理费用等。在人才成长期内，企业主要是成本投入。美国《财富》杂志报道了许多企业正面临的窘境：他们发现一个员工离职之后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。而如果离开的是企业中坚力量时，代价更高［2]。人才的过度流动，无疑会给企业增加过多的人才成本，从而给企业带来沉重的经济负担,甚至造成财务危机。
2。2。2无形资产的损失
企业人才流失可能带来无形资产的流失也很大，这种危害程度是与其离职前在企业肩负的责任相对应的。人员的离职，会使企业的是经营理念的中断、团队不稳、管理层的瘫痪、商业机密的外泄、市场份额的流失等损失。同时,人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手的竞争中失去优势。
2.2。3其他损失
人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业务。同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘更加困难。
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3我国家族企业人才流失影响因素分析
3。1人才管理观念落后，对人才关键作用认识不足
家族企业的人力资源管理存在着很大的误区。一方面家族企业往往视人力资源为人力成本，当公司在高速发展时，对人才需求较强，人力就是可以获取利益的工具,但当企业遇到困难，多项业务陷于停顿时，人力就成为负债。另一方面，认为人是雇来赚钱的,通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬，因此不愿在人才上进行投资以使其开发增殖，至于职业生涯设计,就更无法谈及，导致企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足,最终选择离开。
3。2人才管理体制不合理、不健全
3。2。1优胜劣汰的竞争机制没有真正地建立起来
家族企业常使用家庭式管理模式，使得企业在用人方面常表现为对外人不放心、过分集权、任人唯亲、选择标准欠科学、论资排辈等.家天下的产生在企业里形成一股压制外来人员正确意见,乃至欺负外来人员的歪风.
3。2。2绩效考评和薪酬管理不合理
没有科学合理人力资源制度保障，很多家族企业缺乏对员工考评的科学合理的机制，没有健全的规章制度。领导者只是凭感情对员工作出评价,使绩效考评只是流于形式，真正为企业做出贡献的人得不到认同和奖赏。薪酬和晋升上多考虑家族内部亲近成员，对员工的福利照顾的少,薪酬分配的不合理带来的负面效应，严重打击员工的积极性。
3。2.3缺乏科学的招聘制度和培训制度
家族企业在创业初期比较看重血缘、学缘和地缘关系，随着企业规模的扩大，家族企业的弊病日益明显。招聘机制上往往是“任人唯亲"而非“任人唯贤”，严重阻碍了家族企业的继续发展壮大。这种的人才招聘的方式都为家族企业以后的人才流失埋下了隐患.
培训是人力资源管理的重要环节,是一种长期的投资。家族企业在人才的培养中由于缺乏相关的培训或者培训不足，按照马斯洛的需要层次理论，当满足了基本的需求后，员工有学习的需要。企业如果不能给员工提供一个自我学习和发展的空间，也将很难留住人才。
3.2.4缺乏人才职业生涯规划
职业生涯管理是留住员工的重要措施之一，企业在进行职业生涯管理时需要对不同员工设计出合适的职业生涯规划。但是家族企业很少根据员工的优势进行合适的工作任务设计,只是凭借管理者对员工的印象决定人才的价值。而人才更关注的是最大限度的发挥自身潜力，实现自身价值。企业往往忽略有效的统一两者的目标,即在实现企业目标的同时，帮助人才实现自身价值,其结果必然是人才流失的加剧。
3。2.5用人机制缺乏法律约束
企业不保管员工档案，就无法对人才构成控制权，一旦人才有了新的选择或对企业不满意，就可以无后顾之忧地离开；也难以掌握人才的基本情况，会形成使用人才的信任障碍，不利于诚信体系的建立。与员工之间没有签署法律意义上的劳动合同，所以缺少对流失人才的法律制约，导致人才流失后利用本公司的资源与本企业竞争.
3。3没有先进的企业文化
3.3。1 公司尚未形成文化立业的共识
企业文化的导向约束、凝聚激励、融合和辐射等功能对企业员工有着极大的潜移默化的作用，从某种意义上说企业文化是不可复制的企业灵魂,成功的企业文化如巨
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大的磁石吸引着大批人才。［3]我国家族企业尤其是中小家族企业普遍不重视企业文化建设，忽视了挖掘和发挥企业精神、价值观等非经济因素的作用，企业文化的建设非常薄弱，有的甚至是空白，企业目标短期化、功利化甚至错误化，人才会对企业的发展失去信心而跳槽.
3。3.2 公司对企业文化的建设和推进工作重视程度不够
有些家族企业可能自成立之初就具有培育企业文化的意识，但是企业文化的培育更多停留在表面和形式上，没有持久宣传,领导者也没有发挥带头作用。企业所倡导和鼓励的内容没有及时让员工知道，并潜移默化到他们日常的工作行为中去,在内化为员工自身价值观、改变员工思想方法和行为模式上也没有给予重视。如果企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气，沟通与协调也存在很多的问题,信息无法共享，员工则无法融入企业,被孤立，导致人才流失。[4]
4家族企业人才流失的应对措施
4.1 更新用人理念，重塑用人哲学
4.1.1更新人力资源理念
企业应建立一种以人为中心的组织理念，强调把人看成一种资源，而不是成本。要认识到劳资双方关系的重要性，努力建立一种互相尊重的、相互可以信任的契约关系.同时，企业应为企业的成功和员工的成功制订一套核心价值理念，核心价值理念对企业来说，就是企业的核心力量，它通过创造一种文化的环境，激发企业员工的聪明才智。所以企业在制订科学的价值核心理念时要首先对公司员工需求状况和个人价值观进行调查，要尊重员工意见,注重感情投入，从而得到最大的产出，在提高员工的自我约束和自我发展意识中从整体上推动了公司的发展.
4。1.2加强企业管理
加强企业自身的管理，把企业打造成具有竞争力的行业龙头。我国的家族企业大多处于企业生命周期理论中的初期阶段，家族企业的规模、发展潜力也参差不齐，采取的也是简单的组织结构，管理方式上是家族制管理，组织结构的集权化程度较高.家族企业应根据不同的发展阶段,选择与之相应的企业制度和组织结构，当企业发展到一定规模后,集权制的组织结构应加以变革，建立健全各种科学合理的制度，为科学的管理企业和决策的正确使用提供保证，这样才能适应新的市场环境。我国著名的家族企业—方太公司的创始人茅理翔在分析家族企业时候说:“民营企业在创业初期，一定要利用家长制，你不利用家长制，其他人不可能跟你共同奋斗,你只能够利用血缘和亲情,朋友、亲戚、同学以及老婆孩子这个士气是最可靠的，但是到一定的时候,你就必须淡化家长制。”[5]
4。2建立完善的人力资源制度体系
4。2.1 制定公平公正的招聘战略
要留住人才的重要前提是招聘适合企业的人才。家族企业为企业选拔优秀的人才，应该以企业的战略目标为指导，在招聘时候对待家族人员和非家族人员要一视同仁,按照公平公正、因事设人、平等竞争及用人所长的原则实施招聘，不管是内部招聘还是外部招聘都应该“任人唯贤”非“任人唯亲”，择优录取，这样才能保证招聘人才的质量.
4.2.2构建富有竞争力的薪酬制度
良好的待遇是吸引人才的重要砝码，薪酬管理的最终目标是吸引和留住需要的优秀员工,鼓励员工高效率的工作，正如前面的研究表明,总体来说家族企业中对人才流失影响最大的因素是薪酬福利，富有竞争力的薪酬不仅可以吸引优秀的员工，提高员
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工的士气，而且良好的薪酬福利可以降低员工的流失率。薪酬设计的原则表现为：公正性、竞争性、个人激励性和经济性等。
4。2。3建立公平有效的绩效管理机制
企业必须建立科学、客观、公正、规范的绩效考核制度，合理地评价员工对企业的贡献，这样也为员工的提薪、奖惩和晋升提供客观依据，减少一些主观要素在绩效考评中的影响。薪酬考核还应注意考评后与员工的沟通和反馈,将绩效考评的结果与薪酬管理联系起来,这样才能发挥绩效考评的效果。加强科学有效的评估和考核，使企业的管理规范、公平、透明、高效，才能提高员工的满意度,从而降低了人才流失率。
4.2.4 建立合理的激励机制
激励机制是企业激励人才、留住人才非常重要手段，不同的人适合的激励机制也不相同。美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格的双因素理论告诉我们：所谓保健因素如包括经济、物质、安全等调动和维持员工的积极性，能够解除员工的不满情绪，对现状也起维持作用，被称为“维持因素”；要想给员工较高的激励,只有“激励因素”的改善才能使得员工满意,激励因素如工作的表现机会、工作本身的乐趣和成就感等，给员工较高的激励,从而留住人才.
4。2。5建立合同约束机制和人才储备库
人才流后，面对核心人才的流失可能带来的企业商业机密的泄露的危机，首先，企业需要利用法律手段维护自己的权益，在工作中普及员工的法律法规的教育，与每位员工签订合法规范的劳动合同，对于涉及技术专利和商业机密的重要人才需要签订相应的保密协议。而后企业应尽量减少岗位人才的缺失受到的损失，确保一些关键岗位不能空缺,及时的补充合适的人员，以保证企业的经营管理正常运作.因此建立“人才后备库”是有必要的。在人才流失后从“人才后备库”中调配合适的人才接管工作，提高了企业的工作效率，也降低了人才流失后的损失。
4.3 培育先进的企业文化
4.3。1 实行人本化管理
人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，也是现代企业管理的核心。加强企业管理,要明确“以人为本"的人本管理理念。家族企业要进行人才观念的创新，就要要树立“以人为本"的管理理念。要摆正企业与员工的关系，两者之间不只是雇佣关系,更是平等合作的关系。摈弃把人当做“物”的管理模式，确立将人作为最主要资源的人本管理思想。家族企业吸引人才、留住人才的关键是在于能否把尊重员工、承认和体现员工价值作为企业经营理念的重要内容.只有“以人为本"，尊重人才，才能最大限度的发挥全体员工的积极性和潜力,为企业尽力。
4.3.2 提高领导者素质
家族企业管理的普遍现象是家长制管理，家族企业的控制者也就是领导者（一般也是企业主）具有至高无上的领导权，所以领导者的综合素质很重要,家族企业的领导者应该积极主动的接受继续教育深造，更新管理观念，努力从各方面提高自己的综合素质包括知识素质和能力素质，改变落伍的观念，完善自己，把自己打造成优秀的管理者。只有提高了个人素质，完善个人魅力，才能有更多的追随者，对人才形成强大的凝聚力，才有利于吸引并留在优秀的企业人才。
5 研究总结
在知识经济时代，人才对企业的生存和发展发挥着越来越重要的作用，企业要在市场竞争中可持续发展，就要重视人才，重视人力资源管理。本文正是以解决我国家
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族企业的人才流失问题为出发点，从家族企业人才流失的现状分析入手，在理论的层面上进行研究分析人才流失的危害，并探索影响家族企业企业人才各种因素。最后本文从企业管理入手，提出了抑制或解决家族企业人才流失问题的对策。
当然,关于应对家族企业人才流失的策略有很多，本文不可能面面俱到，要想提出一种对所有家族企业在任何时候都管用的有效策略,这是很难实现的。而这些策略的效果受员工个体状况、企业环境、社会环境等多种因素的影响,它是随着具体条件的变化而相应发生一定改变的.因此，家族企业必须根据自身的实际情况,采取积极有效的人力资源管理策略，完善内部管理机制，积极培育健康上向的企业文化，结合企业自身的实际情况，因地制宜制定相应的吸引人才、留住人才的策略，并在实际管理过程中不断改进、完善，以优质的人力资源配置为企业发展服务,从而使家族企业实现可持续发展和更高层次的规模经济。
6 参考文献
［1］沈国琴。我国家族企业人才流失原因探讨［J].理论前沿。2008.20
［2］李平。“说好不分手——怎样让最优秀的员工为你工作”。《人力资本》。2004年2月，总第十九期
［3]朱瑜。《优秀企业人力资源管理实务》.海天出版社.2001年.pp241-242
［4］王虹艳.浅谈企业人才流失的因果及对策分析［J]。经营管理.2005
［5]郭跃进。家族企业经营管理［M]。经济管理出版社.2003.p67
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